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임신·폐경 등 생리현상이 없는 근로자에게는 생리휴가를 부여하지 아니하여도 무방하다는 견해(行)와 ②임신 중의 여성근로자에게도 모성보호차원에서 생리휴가를주어야 한다는 견해가 있다.
IV. 위반의 효과
사용자가 근기법73에 위반하여
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성적 프라이버시 등 충돌될 문제가 있어 이 경우에는 사용자가 입증함이 바람직하다고 볼 것이다.
Ⅴ. 생리휴가와 근로관계
생리휴가는 주휴일, 연차휴가 등 부여위한 소정근로일수 및 출근율 산정시 소정근로일수에 포함되어 출근한 것으로
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생리관련 이상증상이 높게 나타났다
3. 근골격계 증상 유병률이 높았다
4. 위장 증상 호소률이 높았다
5. 농약 및 기타 야외 근무로 인한 장애가 관찰되었다
Ⅵ. 골프경기보조원(캐디)의 부당 사례
1. 업무상 재해
1) 일하다 다쳐도 치료비
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휴가등 객관적 사유가 있어야 한다는 견해가 있으나 그 자체가 특히 위법이라고 볼수는 없다. 단기고용자에 대한 법률문제는 기간만료시에 당연히 노동관계가 종료되는가, 근기법상 해고제한이 전혀 적용되지 않는가에 집중되어 있다.
2. 근
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근기법상의 여성 근로자 보호를 철폐하는 모순된 방향이 있다. 그러나 여성의 시간외근로나 야간근로 규제 및 생리휴가 철폐 등은 남녀 공통의 근로시간 제한과 질병휴가 제도로 규제되어야 하지 여성만의 특별대우라고 하여 철폐할 것이 아
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생리휴가 등을 들 수 있다.
정부는 그동안 모성보호를 강화하고자 근로기준법을 개정(2001년)하여 산전후 휴가기간을 60일에서 90일로 확대하였으며, 늘어난 30일에 대한 급여는 모성보호비용의 사회분담화 차원에서 고용보험에서 부담하도록
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휴가, 배려 근무제도) △생리휴가 및 모성보호제도 운영 △유해 환경(유독물질, 중량물 작업 등) 배제 △성희롱 예방 교육 및 상담 지원 △산전·산후 건강검진 지원 등의 조치를 시행해야 합니다. 이를 통해 근로 환경 내에서 여성 근로자의
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