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근로자 보호에 관한 법률 제5조에 의거 금지되어 있어 현장인력의 탄력적인 운영이 불가능하다. 건설업의 특성에 비추어 공사수행에 필요한 다양한 인력을 파견 근로자로 활용할 수 있는 법률적 제도적인 뒷받침이 필요하다. 파견대상업종에
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적용
Ⅳ. 공공부문비정규직(공공부문비정규직노동자)의 사례
1. 전산요원
1) 비정규직 활용 배경 및 현황
2) 정규직 전산요원과 비정규직 전산요원 대비 임금 및 근로조건 비교
3) 비정규직 사서의 인사관리 및 문제점
2. 도서관 사서
1)
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법상의 사용자는 단체교섭의 상대방, 부당노동행위 수규자로서 근로삼권을 보장해야 하는 대상으로서 의미를 갖는다.
Ⅴ. 사용자에 대한 벌칙
사용자의 지위에 있는 자가 근로기준법을 위반하면 벌칙이 적용된다.(115,116조)
근로기준법의 위
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기준의 차등화로서 연령의 소득변화에 따라 휴업급여의 감액이 필요하다. 일반 근로자의 경우 고령이 될수록 소득이 감소하는 현상과는 달리 산업재해보상보험법상 휴업급여는 전체 근로자의 임금상승에 따른 슬라이드를 적용하여 지속적
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법 제 3조 제 1항은 “기초연금은 65세 이상인 사람으로서 소득인정액이 보건복지부장관이 정하여 고시하는 금액 이하인 사람에게 지급한다.”고 하여 그 대상을 정하고 있고 제 2항은 “보건복지부장관은 선정기준액을 정하는 경우 65세 이상
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법에 관한 것이므로 근로조건의 하나이다. 즉 단체교섭의 대상이 될 수 있다. 그러나 이 경우 협약구속력의 적용제한에 따른 한계가 있다.
3. 연봉제 운용과 근로기준법
연봉제의 도입이 정당하다 할지라도 근로기준법과 조화를 이루어야한
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근로기준법 제 31조의 요건을 갖추고 있는 경우라면 정리해고의 정당성이 있다고 본다.
다만 긴박한 경영상의 필요가 도래한 시점이 사업양도 직후라든가 정리해고 실시로 정리해고 대상자를 선정함에 있어서 이전 양도기업의 근로자들을
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법제도의 유연성을 조화시켜 편법적인 노동계약 대체를 억제해야 하며 공정하고 효율적인 방향의 미래지향적인 법제도 정비가 필요하다.
노동법적 규제의 기본방향은 ①근로기준법등 노동보호법규의 보호범위 및 사회보험의 적용 확대, 균
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보호를 위한 규제를 강화하는 국가
4) 규제 강화 국가
3. 우리나라의 법제도 개선방향
1) 임시적 노동자
2) 파트타임 노동
3) 파견노동
4) 특수고용노동
4. 기타 사항들
1) 종합적 접근
2) 가장 주변층을 주된 보호 대상으로
Ⅸ. 결론
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근로기준법 등 노동보호법규의 보호범위 및 사회보험 적용 확대, 균등대우원칙의 실질화, 유기근로계약의 엄격한 규제, 위반시의 고용관계에 대한 명시를 사용자의 경제적 유인을 없애는 방향이다.
둘째, 아무리 훌륭한 법이 있어도 현실에
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