|
근로기준법의 주요 조항들이 5인 미만 사업체에도 적용되게 하는 것이다. 현재 근로기준법 상의 주요 조항은 5인 이상 사업체에만 적용되고 있다. 당연히 해고제한 조항도 5인 미만 사업체에는 적용되지 않는다. 이런 점에서 5인 미만 사업체
|
|
|
근로기준법 위반으로 처벌하는 것이다. 진정의 경우는 고용노동부에서 사업자에게 체불된 임금을 지급하라는 지시를 내리고, 이를 이행하지 않는 경우 벌금 등의 처벌을 가한다. 그러나 임금 지불 자체를 강제할 수 없다는 한계가 있다. 지불
|
|
|
없이 근무시킬 수 있는 제도
탄력적 근로시간제의 취지(사용자 주장)
근로의 유연적인 활용
근로자의 여가시간 활용
(근로시간 저축제도를 이용한 휴가) 제도 및 사례분석을 하는 이유
사례 살펴보기
한계의 원인
해결방법
|
|
|
기준법, 고용보험법, 직업안정법, 직업훈련기본법, 노동조합법, 남녀고용평등법, 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률, 영유아 보육법 등이 있다.
근로기준법에서는 남녀의 차별적 대우를 금지하여 균등처우 하도록 규정하고 있다. 따라서 해고
|
|
|
의의
2. 모성보호의 필요성
3. 우리나라 모성보호법의 발생배경
4. 모성보호의 법적 근거 및 관련 법규
1) 헌법
2) 근로기준법
3) 남녀고용평등법
4) 고용보험법
5) 모ㆍ부자복지법
6) 사립학교법
5. 모성보호 내용 정리
6. 문제점
|
|
|
해고, 정직, 감봉 등의 불이익한 조치를 취하는 권리인 징계권은 반드시 필요한 수단이며, 위에서 살펴본 바와 같이 징계권의 법적근거에 대하여 다양한 견해가 있지만 사용자의 징계권을 인정하는 것이 일반적이다.
그러나 근로기준법 제98
|
|
|
근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한 경우)가 없는 한 해고할 수 없고 고용이 정년까지 보장이 된다. 이 것이 정규직 노동자의
|
|
|
법한 것으로 보았으나 개정된 남녀고용평등법 및 남녀차별금지및구제에관한법률에서는 체계적인 방식으로 이루어지는 간접차별도 위법한 것으로 규정하고 있다. 반면 근로기준법에서는 성을 이유로 한 차별을 금하고 있으나 그 구체적 의
|
|
|
근로기준법 또는 노동조합 법상 노동자로 인정받지 못하고 있는 학습지교사, 방송사 구성작가, 골프장 캐디 등 특수고용노동자들의 임신출산권이 보장되어야 한다. 이에 고용보험 가입대상의 폭을 넓혀, 특수고용노동자도 고용보험 수혜대
|
|
|
해고 0순위·그림자 노동…“여성은 소모품이 아닙니다”, 한겨레, 2021년 3월 8일
http://www.hani.co.kr/arti/society/women/985807.html#csidx1b1671252ce2530a591b7e217dd46d1 1. 인권과 시민권의 차이를 설명하시오. (5점)
2. 인권의 내재적 특성에 대해 설명하시오
|
|
메뉴펼치기
