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근로시 근로자 본인과 합의, 3월단위 탄력적 근로시간제(제50조제2항)특별한 사업(제58조)유급휴가대체(제60조)의 근로자대표서면, 정리해고시 근로자 대표와의 성실협의등이 있다.
3. 사용자의 주지의무 명시의무
근로기준법은 사용자에 대하
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해고.............................................................14
제 1절 퇴직
제 2절 해고
제 8장 퇴직 급여................................................................15
제 9장 교육 및 훈련.............................................................16
제 10장 안전 및 보
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근로기준법의 여성 근로자 보호에 대하여
A.생리휴가제도
1. 의 의
2. 생리휴가부여방법
3. 생리휴가와 임금
B.산전, 후 휴가제도
1. 의 의
2. 주의사항
1) 산전, 후 휴가기간 중 해고의 제한
2) 산전, 후 휴가에 대한 지원
C.육아휴직제
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근로시간 4시간인 경우에는 30분 시강 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있는데, 아기의 수유시간은 휴게시간과는 별도이다.
(4)도덕상의 보호
근로기준법 제62조에 여자와 18세미만자가 해고
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법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 <대법관 이용훈(재판장) 정귀호, 박준서(주심) 김형선>
[근로기준법 제23조] 해고 등의 제한 (정당한 해고, 부당해고, 정당한 징계해고)
[근로기준법 제5조] 근로조건의 준수 (사용자의 의무, 근로자의 의무)
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견해는 해고금지사유 발생전에 한 해고예고는 무효가 되며, 해고를 하기 위해서는 해고금지기간 종료 후에 다시 해고예고를 해야한다는 입장이다.
② 해고예고 효력정지설(유효설)
이 견해는 해고예고 자체는 유효하나, 해고금지사유의 발
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해고)할 수도 있다.
형식상으로는 산업연수생과 연수업체 간에 직접적인 근로계약이 체결되지는 아니하였으나, 실질에 있어 위 대법원 판결과 같이 사용종속관계가 인정되어 근로기준법상 근로자임이 인정되는 이상은 위와 같은 사정은 퇴
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해고자의 조합원 자격 범위를 제한함으로써 해고자 또는 실업자의 단결권을 침해할 우려가 있다. 기업별노조에 한정한다는 등의 법률적 보완이 필요할 듯하다.
Ⅴ. 근로기준법상의 근로자 개념과의 비교
근로기준법사의 근로자는 특정 사업
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근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제97조 제1항).
판례는 취업규칙상의 근로조건을 종전
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해고제한, 산재보험 적용 등 노동법의 일부규정을 적용하되, 퇴직금, 근로시간, 휴일과 휴가 등에 관한 조항은 적용 제외하도록 하는 법개정방안을 밝힐 시점만 해도 노조법상 근로자성의 인정은 당연하고 근로기준법을 전면적으로 적용할
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