|
근로자의 채무불이행으로 인한 위약금과 손해배상액의 예정이 아니므로 유효한 계약이라고도 말할 수 있겠다. 그러나 근로기준법 제27조의 취지(금전소비대차관계를 이유로 한 강제노동의 금지 또는 퇴직의 자유에 대한 제한의 금지)에 비추
|
|
|
근로자의 법적지위에 대한 정보를 제공해야 하고, 당해 노동조합 또는 노동조합이 없는 경우에는 근로자대표와 성실히 협의하여야 한다.
④근로관계의 승계전에 성립하고 승계후 1년이 경과하기 전에 이행기에 도달한 채무에 대하여 양도인
|
|
|
근로자들을 위한 특별한 보호장치를 마련하지 않고 있다. 파견근로에 관한 부분과 일부 특별한 경우를 제외하고는 임시계약직 근로자를 얼마든지 고용할 수 있다. 또한 현행 비정규관련 법제도는 애매하고 해석상의 차이가 견해에 따라 달라
|
|
|
근로자는 다음과 같은 경우 외국인근로자 고충처리위원회에 사업장이동허가신청을 할 수 있다.
1. 사용자가 근로계약이나 노동관계법령을 위반한 경우로 해당 사업장이 휴업 또는 폐업을 한 경우
2. 해당 사업장에서 부당한 차별대우가 있
|
|
|
해서 유기 근로계약의 엄격한 제한, 노동조건의 균등보장, 동일가치노동 동일 임금의 보장, 비정규 노동자의 노동3권보장, 4대보험의적용을 통한 사회보장 혜택의 실질적 확보, 근로자 파견법과 근로기준법의 개정등을 통해 비정규노동자를
|
|
|
용으로 하는 근로계약을 체결한 경우에도 퇴직금이 근로기준법 제34조 제3항에 규정한 적법한 중간정산으로 볼 수 있기 위해서는, 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 하고, 퇴직금을 중간정산받고자 하는 근로자의 별도
|
|
|
법의 정신인데, 일반상품에 비하여 노동상품의 가치저장이 안되기 때문에 사용자에 비해 근로자가 약자의 입장이 되다보니..노동법으로 그 기우는(부족한)부분을 채워서 대등한 위치가 되도록 하기 위하여 근로기준법, 노동조합법 등을 제정
|
|
|
1. 해고란 무엇인가?
해고란 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 장래에 행하여 소멸시키는 법률행위를 말하는데 이러한 해고에는 정당한 이유가 있어야 한다(근로기준법 제23조). 해고의 유형을 근로
|
|
|
근로계약의 합의해약을 실질적으로 해고와 동일시할 수 있다는 법리에 의하여 접근하지 아니하고, 합의해약의 무효 및 취소사유라는 관점에서 접근하여 근로자들이 구제받는 방법도 있다.
_ 일괄사직서에 의한 경우, 대법원은 이를 비진의
|
|
|
근로계약관계의 입구에서 차별되어 거절된 자에게는 이 규정의 보호는 영향을 받지 않는다. 다만, 고평법 제7조의 모집 채용상의 남녀차별금지(남녀차별금지법 제3조에 따른 고용상의 차별금지 포함)와 관련해 실질적인 남녀평등을 보장하기
|
|
메뉴펼치기
