|
노동자 보호”라는 자신의 슬로건을 자신이 책임지는 영역부터 적극적으로 실천해야 할 것이다.
참고자료)
-논문
조경배 (1999). 비정규직 근로자의 고용보장. 15권 215-255
김훈식 (2001). 비정규직 근로자의 고용실태와 개선과제. 안양대학교 사
|
|
|
노동자에 대해 노동관계법 등에 특별히 규정된 사항은 없으나, 근로기준법 등 노동관계법에 정해진 법정 최저기준을 준수해야 하는 것은 다른 노동로자와 마찬가지다. 즉 임금·근로시간·임금체계 등 근로조건에 대한 노사의 근로계약은 얼
|
|
|
업무형태에 따라 현대에 있어 산업재해란 직장안에서만의 문제가 아니다. 또한 고용되어 있는 형태도 다양하고, 우리 나라 국민들의 3D직업 기피로 인한 외국인 노동자들도 많아 산업재해의 범위와 당사자를 정하는 것은 한계가 있다고 생각
|
|
|
노동의 부담을 다른 여성노동자들의 저임금 노동을 통해 해결하면서 여성 노동력을 최대한 이용할 만큼 이용하고 있는 것으로 볼 수 있는 측면이 있음을 부정할 수 없다.
Ⅶ 마치며
지금까지 일과 가정의 양립을 위한 여러 법률들을 검토해
|
|
|
노동 동일임금 원칙을 명문화하여 임금차별을 해소하겠습니다.
④ 1년 이상 장기 임시직 근로자를 정규직으로 자동 전환시키고, 파견법을 철폐하여 비정규직을 획기적으로 줄이겠습니다.
⑤ 이주노동자 고용허가제와 산업 연수생제를 폐지
|
|
|
노동력수급이 자유로워졌으며 인력에 대해 지속적인 투자를 할 필요가 없으므로 재정운용이 용이해 졌고, 해고에 있어서도 정규근로자보다 자유로워졌다
대표적으로 파견근로자를 예를들면 근로자는 파견업체와 계약을 맺게되고 파견업
|
|
|
노동이라는 기본적인 행동에 대한 최소한의 금액으로만 지정 되어있다는 것이다. 최저임금제를 더욱 효율적으로 시행하기 위해서는 노동에 대한 각 사례 및 상황에 맞는 세분화된 규정이 필요하다고 생각한다. 최저임금제라는 법률로 노동
|
|
|
목적
2. 성희롱 예방교육 실시방법
3. 성희롱 예방교육의 특례
4. 성희롱 예방교육기관의 지정요건
5. 성희롱 예방교육기관의 지정절차
6. 성희롱 예방교육의 위탁 및 사후관리
7. 파견노동 사업장의 성희롱 예방교육
ⅩⅣ. 결론
|
|
|
업무와의 관련성, 사용자 책임은 인정 안 해
Ⅸ. 직장내 성희롱의 대응 방안
1. 개별적 대응
2. 법적 대응
1) 행정기관에의 지원요청
2) 행정기관을 통한 시정요청 및 고소, 고발
3) 노동위원회에의 구제신청
4) 민사소송제기(3년 이내 사
|
|
|
노동자의 의사, 적성, 능력을 고려하여 직업훈련 기타 교육훈련을 실시하여야 하며, 실시에 있어 여성인 것을 이유로 차별해서는 안된다. 국가와 지방자치단체, 직업훈련기관 및 직업안정기관은 모든 직업훈련 및 교육훈련에 있어 남성과 평
|
|
메뉴펼치기
