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법화와 함께 근로자파견제를 노동시장 유연화의 조치로 법제화한 것이었다.
하지만 노동계에선 98년 근로자파견법이 제정된 이후 정규직 일자리가 파견으로 대체되고 있는 데다, 불법 파견이 되레 늘어나고 파견근로자의 인권이 문제 시 되
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법상의 제재수단으로서는 단지 기간제한 위반에 대한 고용간주조항(제6조 제3항)만이 있을 뿐이다. 따라서 나머지 불법파견의 사법적 효력문제에 대하여는 전적으로 해석론에 맡겨져 있다. 그외 동일한 파견근로자를 업무를 변경하여 법정기
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불법파견도 제대도 감독되지 않는 노동행정의 현실에서 이런 내용을 어떻게 적발하겠다는 것인지 알 수 없는 노릇이다.
Ⅷ. 독일의 근로자파견법 사례
독일의 근로자파견법에서는 파견기간을 제한하고 상용형파견제도를 도입하여 파견사업
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법은 파견근로자를 2년 이상 사용한 경우에만 직접 고용한 것으로 본다는 규정을 두고 있을 뿐이다. 따라서 다른 유형의 불법파견 시 고용책임을 명확히 하는 입법적인 보완이 필요하다. 이 경우 대부분의 파견업체가 영세하여 사용자로서의
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법파견 위장도급의 규제 방향
○ 현재 판례(서울행정법원)는 “① 불법파견이 인정된다고 해도 사용사업주의 직접고용책임을 인정하기는 어렵다. ② 대상업무가 아닌 경우에는 근로자파견법 제6조 제3항(2년경과 후 직접고용 간주)도 적용되
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불법파견 축소방안을 다각적으로 강구하고 특정 일자리에 파견노동자를 계속 사용하는 것을 제한하겠다는 내용을 보고하였다.
2) 민주노총 입법청원안
근로자파견법은 불법파견을 양성화한다는 명목으로 합법적인 중간착취를 용인하고 있
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법근로기준법근로자파견법을 위반하는 내용들을 포함하여 시행되고 있다. 따라서 조달청의 물자조달계약에서 노동력을 사고파는 용역계약은 제외되는 것이 마땅하다.
3) 불법파견(불법적 재하도급 포함) 근절 및 불법파견시 사용사업주의
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불법파견이나 위장도급에 해당하는지 여부를 노동위원회가 선결문제로서 적극적으로 판단할 수 있도록 권한을 부여하여 차별시정제도가 더 많이 활용되도록 할 필요가 있다. 또한, 차별이 파견근로자의 집단적인 문제로 인정되는 경우에 일
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법당국의 철저한 감독과 처벌이 따라야 한다.
참고문헌
◎ 김유선, 비정규 노동자란, 한국의 고용사정의 정책과제, 전국민주노동조합총연맹, 1997
◎ 김원배, 근로자파견법 해설, 노동부, 1995
◎ 김효수·김유선, 한국의 고용사정의 정책과제,
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불법파견의 책임을 돌리고, 그러한 불법파견으로 노무제공의 이익을 얻은 사용자에게는 사법상 아무런 책임도 지우지 못하는 것은 입법론은 물론 법해석으로도 문제가 아닐 수 없다.
2) 독일의 고용의제규정
독일 근로자파견법에 의하면 파
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