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남녀고용평등강조주간]은 산업현장에 잔존하는 성차별적 고용관행을 해소하고, 21세기 지식정보사회에서 여성인력의 효율적 활용이 기업은 물론 국가경쟁력 제고에 관건임을 주지시키는 동시에, 범 국민적 고용평등의식 확산을 통해 고용현
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남녀고용평등법」(법률 제5933호)에 직장내 성희롱 규제와 사업주 예방의무 조항과 간접차별 금지조항이 신설된 것은 그 입법과정을 돌아보면 쟁점이 되고, 또한 IMF 경제위기 이후 고용조정 과정에서 새로운 남녀차별이 나타났는데 현장에서
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남녀 성에 따른 교과목 및 교과내용에서의 구분을 해소하였다.
(4) 제 7차 교육과정
‘기술가정’의 통합 교과로 중학교에 이어서 고등학교까지도 남녀공통으로 필수화하여 교 육 과정에서 남녀구분을 없애고 명시적 교육과정에서의 평등을
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남녀의 성불평등 사상은 잔존하고 있음을 알 수 있었다. 이러한 남녀 성 차별의 근본적 이유는 우리나라의 경우 가부장적 삶과 남아선호사상의 오랜 역사로 인해서 아직도 그 틀 안에서 해어 나오지 못하고 있기 때문이다. 이런 사고방식을
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남녀평등의 사전적 의미를 살펴보았으나 미흡하다는 느낌과 더불어 석연치 않은 느낌을 떨쳐 버릴 수가 없는 까닭은 무엇일까.
남녀평등이란 단어를 살펴보자면, 남성 그리고 여성간의 쌍방향을 전제로 이루어진 말임을 알 수 있다. 즉, 여
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남녀고용평등법 [제19조 (육아휴직)]
남녀고용평등법[제20조 (직장과 가정생활의 양립 지원)]
남녀고용평등법[제37조 (벌칙)]
박병현(2005). 「사회복지정책-이론과 분석」. 학현사.
조영자(2012). “우리나라 육아휴직제도의 효율적 운영에 대한
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남녀의 공동책임, 공동참여를 위한 성평등을 실현하기 위한 남녀평등관련법으로 제정되었다. 여성발전기본법 제정 의의를 손창희(정무장관실소식,1995:2)교수는 다음과 같이 지적하고 있다. 법은 시대사상의 역사적 산물이다. 즉 인류역사는
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남녀근로자의 평등실현을 위한 기본계획에 능력개발, 출산 육아에 대한 지원조치를 남녀 모두에게 확대하도록 해야 한다
제6조(모집과 채용) 차별의 형태를 구체화해야 한다.
- 채용기회, 면접, 고용형태 등 성에 따른 차별을 두어서는 안된다
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남·여 불평등
Ⅴ. 남녀 성차별문제의 해결방안
Ⅵ. 여성과법
1. 여성의 지위향상과 법
2. 헌법과 여성의 인권
3. 가족법이 새롭게 바뀌었습니다.
4. 남녀고용평등법의 주요내용
5. 아직도 일터에서 차별받는 여성
Ⅶ. 결론
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평등 실현을 위한 조치의 두 번째 예로는 미국에서 지나치게 남성 위주로 흘러가던 사상에서 벗어나 남녀가 평등한 삶을 살 수 있도록 여성 인권을 보호하고 여성의 목소리를 높이며 시작된 것이 있다. 미국에서는 여성의 영원한 임무와 의무
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