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기술직 9,682명, 생산직 11,911명으로 총 22,013명에 이른다.
이 글은 현대전자의 반도체사업부문으로 이전에 LG반도체공장이었던 청주와 구미공장을 연구대상으로 하고 있다. 한편 이천공장에도 반도체사업부가 있으나 여기에는 별도의 현대전자
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1일 회사측에 의해 어용노조가 결성되었으나 노동자들의 적극적인 투쟁으로 8월에 새로운 선거가 실시되어 민주노조가 탄생하였다. 이후 현대자동차, 현대중전기, 현대정공 등 다른 계열회사에서도 잇달아 노조가 설립되었다.
현대중공업 노
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인력의 능력향상
? 내부 인력의 기능향상을 위한 지속적인 교육 및 훈련
? 동일업종의 기업들이 공동으로 훈련을 통한 경제적 부담 감소
? 교육대상을 단순생산직, 기술직, 기능직, 전문연구직 등으로 구분하여 1. 인적자원의 개념과 중
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1.능력주의,성과주의에 입각한 임금경직성 해소
1)호봉제도의 폐지(축소)와 임금형태 유연화
2)임금조정방식의 변경
2.고용과 임금 유연성의 관계
3.성과 배분제도 도입
4.총보상(Total compensation) 관리채재의 구축
Ⅵ.결론
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1. 이원적 임금결정 및 임금 지급방식
2. 직무성과급 중심의 연봉제
Ⅱ. 일본기업의 임금관리 특징
1. 연봉제의 도입 확산
2. 고용형태에 따라 차별화된 연봉제
Ⅲ. 새로운 임금관리제도 도입 방안
1. 능력주의․성과주의에 입각한 임
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것이다. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 여성의 사회 참여확대
2. 여성 노동문제의 실태
3. 여성이 사회 진출 발전에 미치는 영향
4. 여성의 변화에 따른 가정 내에서의 변화와 영향
Ⅲ. 결론
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자동차 고교와 르노 삼성이 연계를 맺었으나 효력을 발휘하지 못하였다.
중간에 군대 미루는 것이 하나도 보탬이 안된다.
over education은 잘못이 아니다. Ⅰ. 학교체제의 다양화
1. 서론
1) 고등학교 평준화제도
2) 평준화제도 보완을 위
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1. 노동력 구성의 변화
1) 종업원의 연령이 해마다 중고령화됨에 따라 개인의 능력에 무관하게 임금이 자동적으로 올라가게 되는 임금제도나 퇴직금제도는 기업의 인건비부담만을 가중시키게 된다
2) 관리직과 전문직을 담당하는 인력이 기
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인력수급에까지도 부정적인 영향을 미치게 되었다. 이러한 점은 전국단위의 노동조합과 사용자단체 및 정부가 협력하여 풀어야 할 과제로 대두되었다. 또한, 과거 영국이나 미국에서 전국조합의 요직을 종신 또는 1인이 독재하였던 사례나
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13년까지 65세로 점차 늘려 나가기로 했다.
우리 기업들도 최근 고급 기술 인력을 대상으로 고용 연장 제도를 시행하고 있다. GS건설은 정년을 맞은 우수 기술 인력을 ’기술명장’으로 선정하여 정년을 3년 연장해 주는 제도를 시행하고 있다.
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