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인적자원개발조직에서 취하고 있다. 국내에서는 IMF이후 삼성을 비롯한 몇몇 중견그룹에서 시도하고 있다.
Ⅲ. 결 론
개인개발은 현재 직무수행능력 향상을 위하여 필요한 지식, 기술, 역량 그리고 조직 내 행동양식 등을 익히는 것을 의미한
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론」, 삼영사, 2005
[5] 박주희, 「신 인적자원개발론」, 대학서림, 2008
[6] 최종태, 「인사관리론」, 박영사, 2008
[7] 삼성경제연구원, 「新 인적자원관리 트렌드」, 2009
[8] 삼성경제연구원, 「삼성의 인재경영」, 2010
[9] LG경제연구원, 「2010 산업별
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론’ (김성수. 1998)
- 중소기업 인적자원개발의 개선에 관한 연구, 김정진(2010,논문)
- 국내 대기업 인적자원개발 담당자의 전략적 인적자원개발에 대한 중요도 인식 및
수행수준 도출, 황영아(2010,논문) 1. 인적자원개발(HRD)의 개념과 정의
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기대와 실제 수행 사이의 격차를 줄이는 데 집중하게 한다. 1장 인적자원개발: 도입
2장 개인개발
3장 경력개발
4장 수행관리
5장 조직개발
6장 학습촉진자, 교수설계자, 수행공학자
7장 HRD 컨설턴트
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15장 조직에서 HRD의 촉진
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인적자원개발(HRD) 개인, 팀, 업무 프로세스, 조직 시스템의 성과를 향상시키기 위해 전문성을 개발하고 발현하는 과정이다.
Ⅳ. 참고문헌
양춘희, 신형재, 권용만 저, 인적자원관리론, 무역경영사, 2016
이찬, 리상섭, 신제구 외 2명 저, 인적자원
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인적자원개발의 재조명: 개념적 접근」, 인적자원관리연구 제13권 제3호, p. 7~p. 8
3. 결론
물적 자원과 같은 가치의 ‘기계’로 여겨졌던 인간은 오늘날 조직에서 대체되기 어려운 가장 중요하고 핵심적인 자원으로 인식되고 있다. 인적자원개
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인적자원 정책의 기본 기본계획, 교육인적자원부
교육부(2000), 지식기반사회에 대응한 인적자원 개발 전략
국가인적자원개발 종합정보망 http://nhrd.net/
김영재·김성국·김강식(2005), 인적자원관리, 삼영사
노남섭·박양근(2004), 인적자원개발론,
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인적자원 개발을 활성화할 수 있도록 만든 새로운 플랫폼의 개발 방법인 것이다.
Ⅱ. 결론 국내외의 기업들이 다양한 만큼 서로 다양한 방법으로 인적자원 개발을 목표로 하는 것을 볼 수 있었다. 여기서 중요한 것은 모든 기업에서 인적자원
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인적자원개발을 위해 다양한 노력이 전개되고 있는 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 인적자원개발(hrd)에 등장하고 있는 학습이론의 정의와 특징에 대해 서술한 후 학습에 대한 오해에 대해 개관해 보았다. 지식공유의 활성화는 학습조
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인적자원-도전과 새패러다임
김훈 외, 기업 내 인적자원개발체제 지원방안, 한국노동연구원, 2001
노남섭·박양근, 인적자원개발론, 한올출판사, 2003
노용건 외, 기업 내 인적자원개발 실태와 정책 과제, 한국노동연구원
박찬순, 지역인적자원
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