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근로자의 보호
라. 단시간근로자의 보호
마. 파견근로자의 보호
2. 개별적 근로관계법
가. 노동법의 체계
나. 근로시간
다. 휴일 휴가 휴게 휴업
라. 임금/연봉제
마. 근로계약
바. 취업규칙
3. 고용산재보험
가.
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법 : 노동조합법, 노동위원회법, 노사협의회법 등
3. 노동법의 해석
노동관계의 법적 해석은 헌법, 근기법 등과 같은 실정법에 의해서만 이루어지지 않는다.
판례, 단체협약, 사규, 취업규칙, 근로계약, 행정해석의 법적 효력
Ⅵ. 노동법의 유
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이는 사용자의 조치에 합리적 이유가 있는 것으로 보아 차별로 볼 수 없다는 것이 정설이다. 1. 들어가며
2. 합리적 이유의 심사 기준
3. 임금과 관련된 합리적 이유의 판단
4. 복리 후생과 관련된 합리적 이유의 판단
5. 기타 합리적 이유
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취업규칙
사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때는 근로자 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 하며, 행정관청에 신고할 때는 근로자 과반수를 대표하는 자의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다(노동기준법 제90조). 이와 동시에
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법 역시 청소년노동자를 위한 시행령이나 시행규칙을 제정할 수 있는 위임 규정을 두고 있지 않아 청소년노동자에 대한 권리와 보호대책이 없다. 가령 산업체 부설학교에 다니고 있는 청소년 노동자에게 교육법 따로, 근로기준법 따로 적용
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근로계약의 취지, 취업규칙, 법률의 규정 또는 신의칙상 인정되는 범위 내에서만 가능하다 할 것이다.
2) 시설관리권
사용자는 자신의 재산권에 기초하여 생산 기타업무와 관련되는 시설에 대하여 관리권을 가지며 이에는 노동조합의 활동이
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노동자(여성근로자)의 휴가권(휴가권리)
Ⅱ. 여성노동자(여성근로자)의 모성권(모성권리)
1. 생리?임신?출산?수유기능 보호
2. 현행 근로기준법과 산업안전보건법에는 임?산부에 대한 취업제한을 별도로 규정하지 않고 있다
3. 여성노동자
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취업규칙은 종래 취업규칙의 적용하에 있는 기존근로자에게 무효라는 의미이고, 신규입사자에게는 유효하게 적용될 수 있다는 상대적 무효설의 입장이 있다. 김형배, 「노동법」, 212면 이하.
3) 사안의 검토
- 근로자에게 ‘불이익하게 변경
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법학연구소
고용노동부(2011), 산업재해 현황분석 : 산업재해보상보험법에 의한 업무상 재해를 중심으로, 고용노동부 산재예방보상정책관 산재예방정책과
경총플라자(2004), 한국경영자총협회산업재해보상보험법시행규칙중개정령안
맹수석(20
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근로기준법 제54조의 주휴일, (ⅱ) 근로자의 날 등의 법정휴일을 의미하는 것이 원칙이다. 그러나 약정휴일의 경우에는 노동부장관의 인가를 받지 아니하더라도 당사자간의 합의에 의하여 휴일근로가 허용된다.
4) 야업휴일근로 제한의 예외
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