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성취도를 높이고 안정적인 고용에서 장래에 대한 비젼을 가질 수 있도록 기업주와 더 나아가 국가차원의 노력이 수반되어야 한다.
고등교육을 받은 여성인력이 사장되는 이유는 전통적 가부장제나 가사와 육아부담 외에도 직업교육 및 재교
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차별철폐에 초점이 맞추어져야 한다.
여성을 생산성이 높고 전문적인 인력으로 활용하기 위해서는 근본적인 작업환경개선이 이루어져야 한다. 직장동료들 간의 분위기가 쇄신되어야 하고 성희롱은 반드시 근절되어야 한다. 여성들에 대한
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및 능력 개발
5) 인사교류
Ⅵ. 인적자원관리(HRM)의 인식전환
Ⅶ. 인적자원관리(HRM)의 방향
1. 기술변화에 대한 대응
2. 산업구조의 변화에 대한 대응
3. 성차별 완화와 성희롱의 금지
4. 노동력부족과 외국인 근로자 문제
5. 직업관과 생
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취업훈련교육 프로그램을 종합적으로 개발, 단계적으로 실시하여야 한다.
Ⅲ 나 오 며
오늘날 우리 사회은 여성인력을 필요로 하는 분야가 점차 증대되어 가고 있다. 이 결과 여성들의 사회참여는 피할 수 없는 현실이 되고 있다. 따라서 남
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대한 보완작업도 필요할 것인데, 현재의 ‘남녀고용평등법’은 사업주와 법관의 주관적인 판단에 의해 여성들이 피해를 볼 수 있는 구멍 난 법조항들이 많이 있다고 생각한다. 보다 구체적인 법의 개정을 통하여, 여성들의 고통을 절감시켜
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성전자의 특징이다. 삼성전자는 남녀가 공존하는 직장 내에서 여성인력의 능력 발휘에 앞서 성희롱과 성차별 등 기본적인 사항부터 개선을 하고, 여성 인력의 어려움을 해결하기 위한 방안을 마련해 줌으로써 잠재능력을 최대한 발휘할 수
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대한 인식
3. 여론조사의 영향력에 대한 인식
Ⅵ. 의식과 조합원의식
1. 임금회복에는 못 미치는 임금의 소폭 상승
2. 낮은 직장만족도
3. 저축 및 부채 비율의 증가, 저축액 및 부채액의 감소
4. 외식비, 교통비의 증가
5. 주택?주거유형 및
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취업모의 육아비용의 사회화를 통해 보육비용을 분담하는 것이 곧 여성인력의 최적 활용을 돕는 지름길이 된다는 점이 강조되어야 할 것이다.
2) 가사분담 및 성차별을 정당화하는 교육내용 및 사회화의 일소
우리나라의 경우 여성이 직업을
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성별의 특성에 얽매이는 것보다는 양성의 특성을 모두 소유하는 편이 더 바람직하다는 것을 아동 양육자 뿐 아니라 사회 일반 모두 인식하여야 할 것이다
Ⅲ.결론 및 제언
한 개인의 정의적인 특성인 감성은 아동기에 가정에서 어떤 환경 속
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성충동인 경우는 극히 일부분에 불과하며 대부분 계획적으로 행해진다. 이러한 성폭력에 대한 통념들은 기존의 성차별적 문화를 바탕으로 한 비합리적인 인식이다. 여성에게만 순결을 지키기 위해 항상 몸조심을 해야 한다는 규범을 부과하
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