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. 단 구체적인 직무스트레스 예방 지침이 마련되어 있지 않아 지침의 마련과 실행이 요구된다. 법에 근거하여 마련된 예방지침이 마련되면 이를 시행하기 위한 현장의 기반조성이 필요하다. 부서별, 작업형태별 현장에서의 현황과 요구를 수
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을 때 그들은 일본의 노동문제에 관여하면서 일본의 임금체계가 연령, 성별, 혼인관계, 근로시간 등에 따라 지급되고 기본급에 있어서는 주로 본인의 속성에 따라 정해지는 관행을 목격하고서는 근로자가 하는 직무가 무엇인가에 따라 임금
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다 지각된 차이가 더 중요하다고 강조하고 있다.
3. 유의성 이론
지금까지 직무만족 이론은 대부분 직무만족에 대한 지각이 현재나 과거 지향적인 것임에 비해, 유의성 이론은 미래지향적인 면에 초점을 맞추어 직무만족에 대한 지각이 직무
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건강에 나쁜 영향을 미칠 뿐만 아니라 이것이 다시 직무만족에 부정적 영향을 미친다고 주장하여, 직무만족과 직무스트레스와의 사이에는 부(-)적 관계가 있다고 하였다.
반면 스트레스와 만족과의 관계에서는 어느 정도의 스트레스는 직무
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직무스트레스를 감소하는 소극적인 입장을 넘어서보다 적극적으로 근로자들의 건강을 유지하고 증진시키는 산업장 건강증진 프로그램이 활성화 되고 있다. 직무스트레스는 생산성을 저하시키고, 작업동기를 낮추고, 사고를 증가시키고, 이
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단순한, 즉 \'Flat Organization\'으로 변화하는 추세에 맞추어 직무의 Broadbanding 현상이 가속화되고 있다.
Ⅶ. 직무분석 관련 용어
직무분석을 이해하기 위해서는 관련용어에 대한 명확한 개념이 정립되어 있어야 한다. 왜냐하면 직무분석자의 입
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직급, 직무 타이틀에 너무 민감하다보니 직무의 내용보다도 직무의 외적인 데 치중했다.
Ⅵ. 직무분석의 새로운 트렌드
최근에 이르러 이러한 직무분석의 문제점을 개선하려는 움직임이 일고 있다. 직무분석의 새로운 경향을 정리하면 다음
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을 들 수 있다. 특히, 조직수준에서는 결근과 전직, 산업재해, 직무불만족 및 직무수행 저하 등이 나타날 수 있다.
Ⅵ. 직무스트레스 해소 전략
1. 개인적 전략
실생활 개입
직장을 그만 둘 수도 있다고 자각한다. 스트레스가 적은 부서로 옮긴
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mal(1984)은 조직몰입 수준이 높은 사람이 조직몰입도가 낮은 사람에 비해 직무스트레스의 영향을 적게 받는다고 결론지었다. 셋째, Parasuraman과 Alutto는 선행연구의 결과와는 달리 직무스트레스가 조직몰입과 아무런 인과관계를 나타내지 않는
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직무와 관련된 특성으로서의 역할지각인 역할갈등과 역할모호성은 모두 직무만족에 선행요인으로 작용하였다. 또한 역할갈등과 역할모호성이 높아질수록 직무만족은 낮아지는 것으로 나타났는데, 달리 표현하자면, 직무상 직원의 역할갈등
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