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전보명령을 함에 있어 반드시 사전에 희망자를 모집하거나 원고들의 개별적 동의를 필요로 한다고 할 수 없다고 하고 있다. 이는 앞서 지적한 바와 같이 판례가 처음부터 사용자의 인사권에 기하여 전직명령을 인정하고 있는 논리를 그대로
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명령에 따른 부임을 거부하는 것은 잘못이라 할 것이고, 이를 이유로 피고 회사의 취업규칙이나 인사규정에 따라 원고를 해고한 것이 무효라고 할 수 없을 것이니 논지는 이유가 없다. (대법원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결) 1. 전보명령이
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당원1991. 2. 22. 선고 90다카27389 판결 참조), 또 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 할 것인데, 이 사건에서 원고 회사가 근로계약상 근무장소가 국회현장으로
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전보나 전직도 업무상의 필요성 인정
2. 근로자에 대한 배치전환은 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정
3. 권리남용에 해당하는지의 여부의 결정 기준
4. 전직명령이 정당한 이상 근로자가 이에 불응하여 장기간에 걸쳐 계속
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명령은 처분이 아니므로 이에 대하여 행정쟁송을 제기할 수 없다. 그러나 전보발령의 경우 헌법재판소 결정례에 따를 경우 행정소송의 제기도 가능하다고 볼 수 있다.
3.설문(3)에서 승진심사 대상에서 탈락시킨 행위는 재량행위이고, 재량행
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