|
해 국내 노사관계와 인사관리시스템에 적합한 임금피크제 모델이 개발되고 보급된다면 그 이후에 노사로 하여금 자유적으로 선택하도록 하는 것이 중요하다고 본다. 그리고 노후생활 보장책이 국민연금 밖에 없는 우리나라 현실에서 황혼
|
|
|
정리해고와 임시직에 대한 규제 완화
② 개선안 - 노동법 본래의 목적인 근로자 보호이념을 충족시키는 법제도마련
- 통일적 근로기준 설정하되 고용형태에 따른 개별적이고 구체적인 법과 규율 마련
< 참 고 5 >
각국의 비정규직 관련 입
|
|
|
관계로 발전시키겠다고 했는데, 정말 기업주와 노동조합 양즉 모두에서 패러다임의 전환이 이루어져야 할 시기라고 생각한다. 기업은 인건비 착취에서 이윤을 올리기보다는 기술혁신과 생산성 향상을 통해서 이윤을 창출하여야 하고 사용자
|
|
|
정리해고의 규모는 반비례한다.
경제의 흐름은 물과 같아 인위적으로 어떻게 조처하면, 흐름이 왜곡되어 오히려 더 큰 화를 불러온다. 임금수준을 높이는 비결은 따로 없고 고용이 회복되어 노동의 수요가 증가하는 도리밖에 없다.
87년 이
|
|
|
해 조부의 상속을 받지 못한다? ×
A의 아내가 A를 대신해서 상속받음
than 사위도 대습상속대상? ok
양부모의 권리
1997.9.11 79므 35
A,B 이혼(혼인관계종료) A에게만 양육권
2000 므 1493
B도 A와 동등하게 C에게 부모로써의 권리 가짐
양육권- 원칙적으
|
|
|
해관계자들에게 분명하고 시
기적절하게 전달되어야 한다. M&는 많은 이해관계자들, 특히 \"나
는 일자리를 잃게 되지는 많을 까?\" \"내 직무는 어떻게 변하게 될
까?\" \"나는 어떤 새로운 상사를 만나게 될까? \" 등과 같은 의구심을
품고 있는
|
|
|
해소
4) 유연성 있는 직무
(2) 인사관리
1) 채용
2) 교육훈련
3) 노사관계
(3) 성과보상
1) 경제적 보상을 통한 기업문화의 구축
2) 다양한 정보 제공
3) 가정을 보살피는 회사
3. 성공요인 및 위험요인
(1) 성공요인
|
|
|
직무분석은 상담의 기초자료로서 활용되고 있음
- 직무에 대한 분석적 자료에 의해서 종업원의 능력에 따라 가장 적절한 직종에 안내할 수 있음
⑨ 노사관계의 기초자료
- 직무분석은 감정적인 노사분규를 방지하고 이성적인 수평·대등한 노
|
|
|
정리해고제와 근로자파견제의 도입을 현실화시켰으며, 이에 따라 고용불안정의 문제가 가중되었다. 노동자가 기업복지의 혜택을 받기 위해서는 우선 특정기업에의 고용이 전제되어야 한다. 그런 점에서 고용 불안정의 심화는 상당수의 노동
|
|
|
해고(정리해고)
2) 근로자 파견제
2. 임금체계
1) 보상체계
2) 기준임금
3) 퇴직금
4) 초과근로 할증률
3. 근로시간
1) 탄력적 근로시간제
2) 근로시간 적용제외 근로자
3) 유급휴가 제도
Ⅴ. 한국 노동시장 유연화의 현실과 문제점
Ⅵ.
|
|
메뉴펼치기
