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분쟁은 분쟁의 당사자에 따라 근로자 개인과 사용자간의 개별적 분쟁 및 근로자집단과 사용자 또는 사용자단체간의 집단적분쟁으로, 분쟁의 성격에 따라 기존 권리의 적용과 해석에 관한 권리분쟁과 새로운 권리의 형성에 관한 이익분쟁으
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집단적 분쟁을 평화적으로 해결하기 위한 필요조건이나 충분조건에는 미치지 못한다. 따라서 실질적인 형평성을 담보하기 위해서는 구체적인 보상, 협의, 관리.운영 등을 위한 실질적인 기구와 제도를 마련하여야 한다. 대부분의 지방자치단
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하여야 하며, 조정개시로부터 공적조정과 같은 기간동안 쟁의행위가 금지된다(현행법 제52조 제2항 제3항).
_ 개별적 노동분쟁 및 집단적 권리분쟁에 대한 사적조정은 알선, 조정과 중재 사이에 차이가 있다. 알선, 조정에 대하여는 구노쟁법체
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집단적 이익 분쟁만을 전담하는 조정기관이 되든지, 아니면 노동법상의 권리분쟁만을 전담하는 특수 사법기관의 하급심(마치 군법회의처럼)으로 되든지 하여야 할 것이다.
_ 넷째, 노동쟁의 調整제도에 있어서도 조정대상으로서의 \'노동쟁
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분쟁의 평화적 해결을 위한 전통적인 방식들은 헌장에서도 대체로 수용되고 있는 반면, 이른바 실효적인 집단적 조치, 특히 헌장 제VII장에 정한 강제조치는 연맹 규약의 제재 체계 실패라는 경험에 대한 반작용으로 형성되었다고 할 수 있다.
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분쟁이 발생하는 기반적 환경의 변화로 인하여 앞으로 더욱 증가하게 될 것으로 예상된다. 따라서 노동위원회의 조정이 반드시 집단적 이익분쟁에 대한 해결방법으로서 단체교섭의 연장석으로만 이용되어야 하는가에 대한 의문이 제기된다.
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