|
파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우 또는 ‘대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우’에는 적용되지 않는다.
마. 그 밖의 파견제한
공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 해서는 안되
|
|
|
파견근로자를 고용한 경우 일정기간 동안 기간제를 고용해야 한다. 외국의 경우에도 동일 업무에 파견근로자를 반복 사용할 수 없도록 일정 기간 동안의 비정규직 사용을 제한하는 휴지기를 둔다. 비정규직의 반복 사용을 제한하기 위해서
|
|
|
근로자대표제도, 한국비교노동법학회
최석환(2010), 일본의 근로자파견법 개정과 관련한 최근의 논의, 한국노동연구원
한국경영자총협회 노동경제연구원(2004), 일본 노동시장법제의 개혁과 전망 : 직업안정법 및 근로자파견법을 중심으로&nbs
|
|
|
근로기준법상의 근로자임이 인정되는 이상은 그들에게 구 근로기준법 및 『근로자퇴직급여 보장법』에 규정된 퇴직금청구권을 전면적으로 부인하는 것은 퇴직금청구권이 인정되는 일반 근로자 또는 연수취업자, 불법체류 외국인 근로자 등
|
|
|
파견근로자들을 비롯한 비정규직 노동자들로 대체시켰다. 이러한 기업의 구조조정 문제는 현재까지 대한민국의 수 많은 청년들에게 취업의 길의 장애물이 되고 있으며 15~29세 사이의 청년실업자가 전체 실업자의 약 38.9%를 차지하며 청년실
|
|
|
실태보고서, 2000.9.
파견용역노동자 노동권쟁취와 간접고용 철폐를 위한 공동대책위원회, 2001년 비정규노동자 투쟁실태보고서, 2001.7.
참고
비정규직 근로자 대책의 각 쟁점에 대한 노사정 입장의 비교
구 분
노동계
경영계
정부(노동부)
기간
|
|
|
근로자 수가 300인 미만인 사업에 종사하는 자
- 근로계약기간이 1년 이하인 자
- 근로기준법 제21조의 규정에 의한 단시간근로자
- 파견근로자보호등에 관한 법률에 의한 파견근로자
※ 훈련대상자 적격 여부 판단은 훈련개시 당일을 기준
|
|
|
파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 비정규직 근로자의 분류
Ⅲ. 비정규직의 유형
Ⅳ. 기간제근로
Ⅴ. 특수고용형태 근로자
Ⅵ. 단시간근
|
|
|
안 된다.
파견근로자 우선 고용 노력
사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다(파견법 제6조의 2 제4항).
기간제단시간 근로자의
|
|
|
유연성의 개념
Ⅲ. 노동시장 유연화의 원인
1. 제도적 수준
2. 사업체 수준
Ⅳ. 노동시장 유연성 제고의 필요성
Ⅴ. 노동시장 유연화의 유형
Ⅵ. 노동시장 유연화의 현실과 문제점
Ⅶ. 노동시장 유연화의 결과
참고문헌
|
|
메뉴펼치기
