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파견도 제대도 감독되지 않는 노동행정의 현실에서 이런 내용을 어떻게 적발하겠다는 것인지 알 수 없는 노릇이다.
Ⅷ. 독일의 근로자파견법 사례
독일의 근로자파견법에서는 파견기간을 제한하고 상용형파견제도를 도입하여 파견사업을
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근로자파견법 : 해석 및 운영을 중심으로, 서울대학교 노동법연구회
이향철(2003), 일본 농업협동조합법의 성립 및 제도형성에 관한 연구, 한국협동조합학회
조덕주(1988), 일본의 교육 관계법 고찰 : 한국의 교육법과의 비교적 관점에서, 이화여
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파견 축소방안을 다각적으로 강구하고 특정 일자리에 파견노동자를 계속 사용하는 것을 제한하겠다는 내용을 보고하였다.
2) 민주노총 입법청원안
근로자파견법은 불법파견을 양성화한다는 명목으로 합법적인 중간착취를 용인하고 있으며
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파견근로자를 교체하거나 휴식기를 두는 등의 다양한 편법으로 인해 그 조항이 형해화되거나 부작용이 오히려 심화되고 있는 실정이다. 이는 비정규특위도 인정하고 있는 문제점이다. 나아가, 행정법원은 불법파견의 경우에는 파견법의 직
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파견이 인정된다고 해도 사용사업주의 직접고용책임을 인정하기는 어렵다. ② 대상업무가 아닌 경우에는 근로자파견법 제6조 제3항(2년경과 후 직접고용 간주)도 적용되지 않는다.”는 입장이다. 법원은 해석을 통해 현실의 문제를 해결하는
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