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근로시간제의 도입은 그 개선을 상쇄하고, 법제도상이 중대한 결함은 개선되지 않았다. (iii) 단시간노동법 및 근로시간단축법의 주요 부분은 강제력이 없는 노력의무규정이었다. (iv) 파견법의 제정은 노동법의 기본원리를 상치하여 노동법의
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근로기준법상의 단시간근로자와 파견근로자보호등에 관한 법률에 의한 파견근로자가 해당 됨
2) 계약직근로는 근로계약기간을 규정하고 있는 근로기준법 제 23조에서 근거를 찾을 수 있으며, 도급은 민법 제664조에서 용역은 민법 제664조 및
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근로자 보호등에 관한 법률의 제정
(1) 제정취지
(2) 차별적 처우의 금지 명문화
(3) 노동위원회를 통한 시정절차 도입
(4) 입증책임의 전환
(5) 시정방식의 다양화
(6) 벌칙규정과 양벌규정
2. 파견근로자 보호등에 관한 법률의 개정
(1) 개정
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제도 임금채권보장법(법률 제 5513호, 1988. 2. 20제정)
경기의 변동 및 산업구조의 변화 등으로 사업의 계속이 불가능하거나 기업의 경영이 불안정하게 되어 임금을 지급받지 못하고 퇴직한 근로자에게 임금지급 보장을 목적으로 노동부 장관이
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제도)
⑦의료서비스의 조직
3차진료 : oblast 병원
2차진료 : district 병원, rayon 병원
1차진료 : 종합진료소, uchastock 병원
도 시
농 촌
uscastock -therapist
pediatriciam
public-health
feldsher-midwife post 서론
독일
영국
미국
스웨덴
일본
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삼아 이에 관한 규제완화를 요구한다.
이상을 근거로 하여 보고서는 12가지를 구체적으로 제언하고 있다. 즉, ㉠㉡㉢은 협약제도, ㉣㉤은 유기계약과 근로자파견, ㉥㉦㉧㉨은 해고제한에 관한 사항이다.
㉠단체협약 우위의 원칙(경영조직법
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근로자와 비교하여 합리적 이유가 없는 차별이 금지되므로 파견회사의 이익과 관리비를 감안한다면 정규직에 비하여 오히려 지출되는 비용이 높아질 우려가 있다. 따라서 일시적, 전문적 업무는 현재와 마찬가지로 파견제도를 활용하되 동
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근로기준법상의 공동의 사용자로서 파견근로자에 대한 일정한 법적 책임을 부담하고 있다.
(3) 산안법상 특례
산안법에는 도급인의 산업안전보건조치(산안18, 29)에 관한 규정이 있다. Ⅰ. 의의 및 논점
II. 사용자의 유형
III. 사용자 개
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근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다고 규정하고 있다(제31조의 2).
이는 단순한 노력 의무 조항이기 때문에 선언적 규정으로 볼 것이다.
2. 파견근로자 사용 제한
근로기준
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파견노동자라는 것이다. 파견근로자를 사용하려면 ‘파견근로자보호등에관한법률’에 따라야 하는데, 철도유통은 근로자파견사업 허가를 받은 합법적 파견사업주가 아니고 여객승무원 업무는 근로자파견이 허용되는 업무에도 해당되지 않
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