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살아남는가 를 고민해야 할 것이다. 전략적인 사고만이 e -H R M을 일시적 유행으로 끝나지 않게 하는 바탕이라고 하겠다. ■ e-HRM과 p-HRM의 비교
○ p-HRM의 문제점
■ 한국형 e-HRM의 PI
○ 기업들의 PI사례분석
○ e-HRM 정착의 성공전략
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p-HRM보다 정확하다?
(4) e-HRM은 p-HRM보다 신속하다?
(5) e-HRM은 종업원을 임파워먼트시키고 편의성을 높여 만족도를 높여준다?
(6) e-HRM을 도입하면 인사 부서가 전략적 기능에 전념할 수 있다?
6. e-HRM의 성공적 도입 전략
(1) 단계
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3) 정확성
서비스 대상자가 직전 관련 정보를 입력하여 서류를 작성하고, 부서간 이송과정을 생략하여 분실/누락 등을 방지할 수 있기 때문에 e-HRM은 p-HRM보다 정확하다고 생각하기 쉽다.
그러나 실제 e-HRM 운영 과정에서 종업원들은 언제, 어떻
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p-HRM에 정보기술(IT)의 발달을 결합시킴으로써 탄생된 개념이다. 이러한 과정과 변화 형태를 요약하면 <그림 2>로 정리할 수 있다. <Virtual HR> John W. Jones, 1998.
나. 기대효과
e-HRM을 통한 기대되는 효과는 크게 네 가지로 구분할 수 있다.
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p-HRM paper-HRM에 대별되는 용어로서, 서류위주의 인적자원관리가 정보시스템의 도입에 의해 전자적 데이터형태의 관리시스템으로 변화되면서 야기되는 모든 효과 및 그 시스템을 일컫는다.
인적자원관리에 정보통신 기술이 도입된 것은 1970년
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