인사고과의 오류
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소개글

인사고과의 오류에 대한 보고서 자료입니다.

목차

■ 인사고과의 신뢰성

■ 인사고과의 타당성
● 고과대상의 제반특성에 대한 보유도/발휘도를 정확하게 판단한다는 사실을 말함
● 근사적 기준에 의한 간접적 방법

■ 인사 고과 실시상의 문제점
● 제도적 장애(systemic barriers)
● 행동적 장애(behavioral barriers)

■ 인사고과의 오류 종류
● 평가의 애매성(ambiguity)
● 상대적 태도(stereo-type)
● 현 혹 효 과(halo effect)
● 논리적 오류(logical error)
● 불충분한 증거(insufficient evidence)
● 관대화 혹은 가혹화 경향(excessive leniency or strickness)
● 중심화 경향(centralization tendency)
● 대 비 오 차(contrast error)
● 근 접 오 차(proximity error)
● 근래성 과오(recency errors) / 과거성 과오(primacy errors)
● 분포의 과오(distribution errors)
● 직무의 영향(influence of the job)

■ 인사고과의 조정

■ 인사고과의 기법
● 서열법
● 평정청도법
● 대조표법
● 서술법

■ 결 론(참고서적)

본문내용

인사고과의 오류와 기법
* 인사고과의 개념 : 인사고과란 조직에서 구성원 개개인의 태도나 자질, 능력과 업적 등을 평가하는 방법을 제도화한 것으로서 조직구성원이 보유하고 있는 현재적·잠재적 유용성 및 가치를 질서있게 체계적으로 평가하는 것
1. 인사고과의 신뢰성
● 신뢰성(reliability) 검토는 고과가 개인적인 주관에 좌우되지 않고 어떠한 사람이 고과를 행하여도 동등한 결과가 얻어지는 객관성(objectivity) 또는 평가자간 신뢰성(interrater reliability)의 정도와 평정결과가 평정시에 있어서 평정자와 피평정자와의 여러 가지 사정에 좌우되지 않고 같은 고과를 2회 반복하여도 똑같은 결과가 얻어지는 일관성(consistency)을 검토하는 것이다. ᄋ 객관성의 경우는 동일 피평정자를 누가 평가해도 같은 결과가 나오느냐의 여부를 검토해 보아야 한다.
ᄋ 어느 한 평정자가 어떤 종업원을 평가한 결과와 다수의 다른 평정자가 그 종업원을 평가한 결과와의 일치도에 따라 평정자의 객관성 검토 ᄋ 일관성은 종업원의 근무태도나 능력, 성질에 변화가 없는 한, 몇 번평가해도 같은 결과가 나오느냐의 여부를 검토하는것임
■2.인사고과의 타당성
● 고과대상의 제반특성에 대한 보유도/발휘도를 정확하게 판단한다는 사실을 말함ᄋ 객관적인 기준에 의한 직접적 검토방법과 근사적 기준에 의한 간접적검토방법이 있음 ᄋ 생산품의 질과 양, 계약고, 매출액등은 객관적 기준에 의해 검토할 수 있으나 일반적으로 객관적 기준의 정확한 설정이 어려우므로 타당성의 검토방법으로는 근사적 기준에 의한 간접적 방법이 상용되고 있음 ※ 상관계수를 알 수 없다. 그러므로 직접적방법을 사용하지 않는다.
● 근사적 기준에 의한 간접적 방법
ᄋ 심리학적 테스트와의 비교 ⇒ 어느 특성을 평가하 결과와 그 특성을 사정하는 심리학적 테스트의 결과를 비교하는 것이다.
ᄋ 실지 실험과의 비교 ⇒ 통제된 조건에서 단기간의 작업상태로 그 결과가 측정되는 것을 말함 즉 표본적인 일을 시켜봐서 그 결과를 평정결과와 비교하여 그 일치도가 높으면 평정에 타당성이 있다고 간주하는 방법임 ᄋ 평정분포의 분석 ⇒ 피평정자의 수가 많을수록 평정결과가 정규분포형을 취한다는 근거에서 평정결과가 정규분포에 가까울수록 그 평가에 타당성이 있다고 보는 방식임

참고문헌

김식현, 인사관리론, 무역경영사
민경호. 인사관리론, 무역경영사
김석회, 인적자원관리론, 무역경영사
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  • 페이지수10페이지
  • 등록일2006.09.14
  • 저작시기2005.3
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#363965
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