인사고과의 오류

소개글

인사고과의 오류에 대한 보고서 자료입니다.

목차

■ 인사고과의 신뢰성

■ 인사고과의 타당성
● 고과대상의 제반특성에 대한 보유도/발휘도를 정확하게 판단한다는 사실을 말함
● 근사적 기준에 의한 간접적 방법

■ 인사 고과 실시상의 문제점
● 제도적 장애(systemic barriers)
● 행동적 장애(behavioral barriers)

■ 인사고과의 오류 종류
● 평가의 애매성(ambiguity)
● 상대적 태도(stereo-type)
● 현 혹 효 과(halo effect)
● 논리적 오류(logical error)
● 불충분한 증거(insufficient evidence)
● 관대화 혹은 가혹화 경향(excessive leniency or strickness)
● 중심화 경향(centralization tendency)
● 대 비 오 차(contrast error)
● 근 접 오 차(proximity error)
● 근래성 과오(recency errors) / 과거성 과오(primacy errors)
● 분포의 과오(distribution errors)
● 직무의 영향(influence of the job)

■ 인사고과의 조정

■ 인사고과의 기법
● 서열법
● 평정청도법
● 대조표법
● 서술법

■ 결 론(참고서적)

본문내용

법 : 일반적으로 각 항목의 비중을 고과자에게 비밀로 하는 것이 보통이
다. 대표적인 방법은 프로브스트식과 오드웨이식이 있다.
프로브스트식 : 고과표를 작성하여 기입하도록 되어있고, 그 고과표 의 종류로는 구체적인 행동양식을 기술한 근무보고 서, 평정된 사실을 채점하는 채점기준표로 구성되어 있다
평가요소
등 급
정확성
A
아주 정확
B
보통 정확
C
약간 부정확
D
아주 부정확
판단력
A
B
C
D
계획력
A
B
C
D
추진력
A
B
C
D
---
---
---
---
]---
오드웨이식 : 특수한 업무실적이 있을 때 이를 평정하기 위한 A식 고과표과 특별한 실적이 없을 때 사용되는 B식 고과 표가 있다.
* 강제선택법 : 고과상에서 발생하는 오류를 방지하고, 고과대상자 중에서 소수의 고 능률자나 저 능률자를 발견하기 위하여 개발된 방법이다. 고과요소를 4~5개로 기술하여 이중에서 피 고과자에게 가장 적합하게 기술된 사 항과 가장 적합하지 않게 기술된 것을 강제적으로 선택하게끔 하는 방법이다.
■ 서술법
(1) 자유서술법 : 피고과자가 자기평가를 자유롭게 기술하게 하는 자기고과의 방법으로, 이는 피고과자의 의사가 반영된다는 점에서 이를 자기신고서로 활용할 수도 있다. 그러나 서술내용이 자기기술에 의하여 작성되기 때문에 객 관성의 문제가 있으며, 또한 객관적인 자료로 활용하기가 어렵다. 따라 서 단독적인 방법으로는 사용하기가 어렵고, 다른 기법에 보충적으로 사 용되는 것이 일반적이다.
(2) 중요사건서술법 : 일반적으로 보조적 기법으로 많이 활용되고 있는 기법으로, 이는 피고과자의 중요한 사건, 즉 성공과 과실에 대한 사항을 기술하여 평정하는 기법이다. 이 방법의장점으로는 개인특서잉 아닌, 객관 적 행동의 고과이며, 능력개방, 승진의 중요한 자료를 제공하고, 바람직한 행동이 어떤 행동인지를 명확히 해 준다. 반면에 감독자 가 세심한 신경을 써야 하며, 고과기준이 감독자에 의해 일방적으 로 설정되고 피드백이 지연된다는 단점이 있다.
5. 인사고과 결과의 활용방법
* 처우 및 육성방향
구 분
특 성
처우방향
육 성 point
유능직원
. 능력과 의욕(태도)이 높으며 성과가 높은 직원
상
(승진, 진급)
. 폭넓은 시야, 고도지식 습득 등의 자기계발 유도
성장직원
. 주어진 일의 범위내에서 성과가 매우 높게 나타나는 형→성장 잠재력을 지님
×
. 현 직무수행을 위해 필요한 능력습득을 위한 자기계발 및 교육 유도
문제직원
. 높은 자질과 능력으로 잠재력은 높으나 성과는 보통수준 이하인 종업원
×
. Motivation (상사의 관심,
Rotation)을 통한 문제 해결
결격직원
. 능력도 태도, 의욕도 낮음→태도변화를 유도하면서 육성가능성을 확인하는 것이 필요
벌
(정체, 강등,
상여감급)
. Motivation후 그 결과에 따라 능력개발 유도 결정
. 무능 + 시기심의 방지
■ 결 론
최근 연봉제와 발탁인사 등 능력주의 인사관리가 확산되면서 평가에 대한 관심이 높아지고 있다. 평가 결과가 승진이나 급여에 미치는 영향이 크면 클수록 더욱 그러하다.
사실 능력주의 인사관리의 성패는 인사고과의 객관성 공정성 납득성을 얼마나확보하느냐에 달려 있다고 해도 과언이 아니다.
이제 최고경영자를 비롯한 과장급 이상의 고과자는 인사고과와 그 평가에 임하는 자세를 달리하지 않으면 안 된다. 먼저 고과자는 "판사가 재판을 한다"는 진지한 자세로 평가를 해야 한다. 고과 결과에 따라 연봉이 차등화될 뿐만 아니라 승진 승격 교육훈련 등에 지대한 영향을 주기 때문이다. 고과의 중요성을 철저하게 인식하고 결과에 대해 모든 책임을 진다는 자세를 갖는 게 바람직하다.
인사고과는 종업원의 능력, 개인특성, 작업행동, 그리고 성과를 측정하는 제도이다.
인사고과의 목적은 인력확보, 인력개발, 임금결정, 인력유지 및 인력방출 등 인적자원관리 전기능 분야에 있어서 보다 양질의 의사결정을 하는데 유용한 정보를 제공하는데 있다.
고과기법으로는 서열법, 평가척도법, 체크리스트법, 강제선택서술법, 중요사건기술법, 행동기준평가법, 목표관리법, 그리고 평가센터법 등이 있다. 이러한 기법들은 인사고과의 구성요건 측면에 따라 평가되어져야 한다. 전체적인 관점에서 근무평정의 합리적인 결과를 얻기 위해서 평정제도의 개선과 더불어 평가자에 대한 교육 및 훈련, 평가 절차 및 환경의 개선 등이 아울러 뒤따르는 것이 중요하다고 할 것이다.
* 참고*
■ 인사고과자의 태도
1. '판사가 재판을 한다'는 진지한 자세로 평가를 해야 한다.
고과 결과에 따라 연봉이 차등화될 뿐 아니라 승진 승격 교육훈련 등에 지대한 영향을 주기 때문이다. 고과의 중요성을 철저하게 인식하고 결과에 대해 모든 책임을 진다는 자세를 갖는 게 바람직하다.
2. 인사고과에 자신감을 갖도록 준비하고 노력해야 한다.
잭 웰치 전 GE 회장은 경영자의 가장 중요한 덕목으로 업무와 평가에 대한 자신감을 지적한다. 고과에 대한 자신감을 가지려면 그것에 대한 지식을 습득하고 오류를 범하지 않도록 노력해야 한다. 고과를 하다 보면 현혹효과, 관대화 경향, 중심화 경향 등 여러 가지 오류가 발생한다. 이런 오류를 최소화하기 위해 고과자는 피고과자에 대한 선입견과 편견을 버리고 사실에 입각해 판단해야 한다. 단순히 감으로 하는 인사고과에서 탈피해 지도하고 관찰한 기록에 근거해야 한다. 메모하는 습관을 갖고 고과에 필요한 사항들은 가능하면 기록으로 남기는 노력이 요구된다. 왜냐하면 고과 결과에 대한 입증책임이 고과자에게 있기 때문이다. 피고과자가 이의를 제기하면 자신있게 설명하고 설득할 수 있도록 객관적인 자료를 확보하는 노력이 필요하다.
3. 개방적이고 솔선수범하는 자세를 가져야 한다.
정보화시대의 리더는 감독에서 코치로 변해야 한다. 일방적으로 지시하는 것이 아니라 부하와 파트너십을 형성해 함께 뛰어야 하는 것이다. 고과자가 모범을 보일 때 피고과자가 비로소 고과 결과를 수긍할 수 있게 된다. 그만큼 남을 평가한다는 것은 위험부담이 따르는 법이다.
<참고 자료>
김식현, 인사관리론, 무역경영사
민경호. 인사관리론, 무역경영사
김석회, 인적자원관리론, 무역경영사

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인사고과,   오류,   인사고과 기법