여성관리자의 리더십과 우위성 확보를 위한 역할 및 책임

목차

I. 서 론

II. 이론적 배경
1. 여성관리자의 개념
1) 리더(Leader)와 헤드(Head, Boss)와의 구별
2) 리더(Leader)와 일반관리자(general manager)와의 구별
2. 관리자에 관한 리더십 이론과 역할

III. 여성관리자의 리더십과 팀문화 연구의 방법
1. 리더(Leader)의 역할
2. 리더(Leader)의 책임

IV. 성과 및 해석 (여성관리자의 성공담 중심으로)
1. 남성과 여성의 혼합팀을 이끈 여성관리자의 역할과 성과
1) 한국통신 삼천포 전화국 영업과장의 역할과 경영목표 달성
2) 한국통신 진주전화국 영업과장의 역할과 경영목표 달성
2. 여성전담 고객상담센터 여성관리자의 역할과 성과
3. 여성기업인의 네트워크 자원과 리더십
1) 기업인지도 제고 역량
2) 이중 잣대에 대한 대응
3) 양성적 리더십의 발휘

V. 결론 및 제언

참고 문헌

본문내용

여성 기업인들이 이들에 대한 사회적 인식에 대응하여, 일종의 양성적(androgynous) 리더십을 발휘하고 있는 예를 찾을 수 있었다. 여성 벤처경영인들은 공격적인 남성적 이미지를 활용하기보다는 전통적인 여성의 긍정적 이미지를 활용하되 사업적 전문성과 추진력을 강조하는 전략을 펴고 있다. 다음은 1990년에 창업하여 주로 교육 멀티미디어 컨텐츠 개발 사업을 벌이고 있는 H기업 대표이사의 인터뷰 내용이다.
“...틈새시장을 공략하기에는 여성의 섬세하고 톡톡 튀는 감각과 아이디어가 그만이다. 소자본에 낮은 위험부담으로 뛰어들 수 있는 전자상거래도 여성들이 잠재력과 상상력을 실물화할 수 있는 ‘열린 시장’이다. 또한 여성들은 시대의 흐름에 민감하게 반응할 줄 아는 감응력을 무기로 사회 발전을 앞질러 가며 선도할 수 있는 장점을 갖고 있기 때문이다(중앙일보, 2000/4/10).”
“최고 경영자인 00사장은 ...을 개설한지 2개월만에 매출에서 경이적인 기록을 세웠다. ...패션 분야의 전문가들을 네트워킹할 수 있는 능력과 이들을 신뢰하고 능력을 개발해 주며 조직문화를 역동적으로 이끌어가는 0사장의 능력이 성공의 원동력이 되고 있다(동아일보 2000/7/24)”
이상의 인터뷰 내용에서 볼 수 있듯이, 여성 벤처경영인들이 기업을 운영하고 사업을 기획, 추진하는 과정에서 소위 여성성의 특성을 긍정적인 방식으로 활용하는데 주저하지 않는다. 전통적인 기업 문화에서 흔히 관찰할 수 있었던 ‘남자 같은 사장’을 닮으려고 하지도 않고 일부러 강하거나 공격적인 태도를 취하지도 않는다. 오히려 경영인으로서의 전문성과 능력을 중시하고 ‘여성’이라는 사실이 기업 운영에 결코 불리하지 않음을 강조하고 있다.
요약해 보면, 벤처기업을 운영하고 있는 여성 경영인들은 직원들이나 고객, 투자자들을 대하는 태도에 있어서 특별히 여성으로서의 특징이 있기보다는 오히려 전문성과 확신을 표현하는 나름대로의 독특한 방식과 관련되어 있으며, 여성적 특성은 종종 언론이나 투자자, 고객을 설득시키기 위해 전략적으로 활용되고 있다고 보아야 한다.
V. 결론 및 제언
여성관리자든 남성관리자든 관리자의 길은 왕도가 없다고 생각한다. A 그룹에서는 우수한 능력을 발휘한 관리자일지라도 B 그룹에서는 아주 형편없는 관리자의 모습을 발견할 수 있듯이, 팀원들도 관리자를 잘 만나면 탁월한 능력을 발휘할 수가 있고 그렇지 않으면 잠재된 능력을 사장해 버리는 현장을 목격하게 된다. 이런 현상은 왜 일어나고 있는 것일까? 그만큼 조직관리에서는 관리자의 축이 중요하다는 사실을 일깨워주는 반증이 아닐까 생각한다.
여성관리자가 여성인력의 잠재된 능력을 끌어내지 못하면 여성관리자의 자격이 없다, 라고 단정하고 싶은 이유는, 동질성으로 인해 장단점을 발리 발견할 수 있고 개선의 속도도 빨라질 수 있다는 데서 찾을 수 있다. 일본의 남성관리자들이 남녀 차별을 안한다는 것으로 답하면서도 여직원을 어떻게 다루어야 하나 (KNOW HOW)에 미숙함을 시인했다고 WINDY라는 책자의 설문조사에서 밝히고 있다. 물론 이런 잠재된 여성인력을 시급히 끌어내어 사회에 공헌하도록 해야 한다는 의무감이 있다는 것이지, 여성관리자라고 해서 굳이 남성과 여성의 혼성팀을 거부한다는 것은 아니다. 위 사례에서도 제시했듯이 관리자의 관리기능, 관리원칙, 관리행위, 경영목표달성, 팀원들의 신바람이 조직을 성공적으로 끌고 갈 수 있다고 본다.
이제 정보화사회에서의 여성비교우위 분야로 나타나고 있는 환경 속에서도 아직은 우리 주변에서는 여성인력의 경시현상으로 인해 여성의 잠재능력을 발휘시키지 못함으로써 경영에 기여하는 것이 아니고 장애물 정도로 생각하면서 골머리를 앓는 관리자들을 보게 된다. 몇 해 전에 남성관리자들이 자기 부서에 여직원 말고 남직원을 달라고 해서, 그렇다면 나는 여성관리자이니 여직원을 무조건 달라고 했더니 2명을 배치해 주는 사례도 있었다. 물론 그 여직원은 여성관리자와는 호홉이 잘 맞아 경영목표를 거뜬히 달성하고 인정받으니 직장생활이 즐거울 수밖에 없다고 말해왔던 체험을 갖고 있다. 여성관리자로서 현장체험을 중시하고 팀원들과 토론하고 고객이 원하는 통신서비스를 제공하기 위해 심취한 것이 20년사를 넘다 보니, 이제는 고객의 목소리만 듣고도 어떤 것을 원하고 있으며, 고객이 감동하는 수준은 그렇게 힘든 고지가 아니라는 것도 터득하게 된다.
밝고, 맑고, 명랑한 정신으로 고객을 정중히 모신다면 어느 누구 하나 감동하지 않는 사람이 없다는 인식과, 상대편의 입장을 배려해주는 사랑이 뿌리를 내릴 때, 우리 사회는 밝고 명랑한 인정이 넘치는 여성문화가 뿌리를 내릴 수 있으리라 기대한다.
결국 ,김문수가 번역한 <現代의 帝王學>에서 몇 년 동안 한 가지 일에 날마다 열중하면 다른 사람이 도저히 들어갈 수 없는 경지에 이를 수 있으며, 達人이란 자연적으로 생겨나는 것은 아니라고 한 이야기를 절감한다.
리더(Leader)의 자질도 자연히 생기는 것이 아니고 스스로의 노력에 의하여 발생하는 것이다. 자기 자신의 자질을 갈고 닦음으로써 훌륭한 리더(Leader)가 될 수 있다, 라는 결론에 찬성의 표를 던지면서 여성관리자의 길을 걸어 가고자 한다.
참고 문헌
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김영옥(1998), 「여성의 창업과 기업경영」, 한국여성개발원.
김영옥?한경희(2001), 「여성정보통신인력의 현황과 발전방안」, 한국여성개발원.
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문원택(1995), “여성기업가의 경영실태와 과제,” 현대경제사회연구원, 「기업경제」, 1995년 3월호.
李相珍, 「最高管理者의 資質, 役割 및 責任」, 제15기 최고관리자과정 교재(2학기), 경상대학교 경영행정대학원, 1998.
송영복 외, 「제 1기 한국통신 우수여사원 해외연수 귀국보고서」, 한국통신 사보, 1990.
청림 무일, 「문제해결과 관리자」, 한국생산성본부, 1989.
한국능률협회, 「조직활성화」, 신문사, 1996.
이어령 외 4, 「정보사회의 기업문화」, 한국통신 기업문화 진흥회, 1990

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