우리나라 인사관리의 문제점과 해결방안

소개글

우리나라 인사관리의 문제점과 해결방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

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본문내용

발
평가주체
상사고과
참여고과
상사평가제, 동료고과제, 자기고과, 면담제도, 자기신고제
평가집단
직급별
직능계층별
직군별, 목적별
고과표의 세분화
고과항목, 방법, 형태의 차별화
고과방법
상대고과
결과중시
현재와 절대고과
과정중시 병행
인재육성형 평가
내부외부환경등 고려
고과결과 피드백
비공개원칙
공개원칙
자기계발, 신뢰성 확보,
목표관리, 자기고과
고과자 교육
미실시
또는 지침
정기적 실시
고과오류 배제, 고과판단기준
통일, 워크샵
라. 훈련 및 복리후생제도의 개선
1) 다중훈련제도의 도입
기능인의 사회경제적 지위향상을 위하여 가장 직접적 방법은 이들이 기업과 산업현장에서 반드시 필요하다고 평가되고, 또 실제로 중요한 역할을 하도록 하는 것이다. 즉 일정한 직책이나 직무를 수행하는 과정에서 효율적으로 일할 수 있을 뿐만 아니라 기술과 수요변화에 능동적으로 적응할 수 잇는 창의적인 사람이 되는 것이다. 따라서, 현재의 직업훈련제도는 좀더 개선되어야 할 여지가 없지 아니하다.
기능인이 산업수요에 필요한 능력을 지니도록 하고, 나아가 변화대응능력을 가지도록 하는 탄력적 훈련체계를 구축하는 것이다. 지금 기능인 양성에 있어서 주축을 형성하고 있는 것은 기능대학과 직업전문학교 등 공공 직업훈련기관이다. 이 기관들의 훈련은 산업사회가 요구하는 기능을 비교적 잘 훈련시키고 있는 것으로 평가되고 있다. 그러나 다분히 현장실기 중심의 단편적 기능에 치중되어 있어 리엔지니어링과정에 대한 적응, 새로운 작업방법의 창조, 신소재 발굴 등 한 차원 높은 능력을 연마하는 것과는 거리가 있다.
이런 문제점은 훈련교사, 시설 및 장비의 지속적 대체 및 현대화에 의하여 극복되어야 하지만 이와 아울러 산학협동이 긴밀하게 이루어지도록 함으로써 더욱 그 효과를 제고할 수 있다. 산학협동의 구체적 방법으로는 양쪽 기관의 인적교류, 합동세미나 개최, 맞춤훈련 등 여러 가지 방법이 있을 수 있다. 이런 훈련방법의 핵심은 수요자 중심의 직업훈련체제를 구축하는 것과 긴밀한 관련성을 지니고 있다. 이와 관련하여 독일의 다중훈련제도(dual system)와 같이 현장훈련과 이론적 교육이 반복되는 훈련체계를 도입하는 것이 바람직하다. 독일의 이중훈련제도는 사회적 협력을 통하여 현장훈련과 더불어 반드시 대학의 관련분야 교육이 결합되도록 하고 있는 것이다. 신규훈련은 몰라도 적어도 향상훈련은 꼭 이런 시스템이 확립되도록 해야 할 것이다.
2) 선택적 복리후생제도의 도입
우리 나라 기업들이 종업원의 근로생활의 질을 개선하기 위해 해결해야 하는 중요한 과제 중 하나는 복리후생제도의 개선이다. 우리 나라 기업들이 부담하고 있는 복리후생비는 현금으로 지급되는 총 급여의 약 31.5%를 차지하고 있어(한국노동연구원, 1999), 인건비 구성상 매우 중요한 부분을 차지하고 있다. 기존의 복리후생제도가 가지고 있는 가장 큰 문제점은 비용은 많이 들어가는데 비해 그 효과가 매우 낮다는 점이다.
사례조사 결과 기술기능 장려의 활용 방안으로서 종업원의 작업환경 개선이나 근로생활의 질 향상에 대한 기업과 종업원의 관심이 증가하는 것으로 나타나고 있다. 특히, 종업원들은 기존의 할당식 복리후생제도에 대해 불만과 필요성을 느끼지 못하는 경우도 발생하고 있다. 이는 근로생활의 질과 관련해서 볼 때 복리후생제도의 설계와 운영에서 종업원의 선택이 배제되어 왔다는 것이 문제의 원인이라 할 수 있다. 그 결과 종업원은 회사에 존재하는 제도가 무엇인지 잘 모르고 기업이 종업원들을 위해 지출하고 있는 복리후생비를 과소 평가하는 경향이 발생하게 된다. 따라서 기업은 종업원의 근로생활의 질을 위해 비용을 많이 투자하지만 그 상대적 효과는 매우 낮다고 할 수 있다.
따라서, 종업원의 근로생활의 질을 향상하고자 하기 위해서는 현행 복리후생제도를 개선해야 할 필요가 절실하며 그 방향은 복리후생제도의 설계와 운영에 있어 개인의 선택이 가능한 선택적 복리후생제도가 필요한 것이다. 선택적 복리후생제도가 근로생활의 질을 향상시킬 수 있는 이유는 종업원이 자신에게 가장 필요한 복리후생을 스스로 선택할 수 있기 때문이다. 근로생활의 질은 종업원 개인이 자신의 일과 관련된 조건들을 결정하는 과정에 참가하는 경우 증가하게 된다. 그러한 관점에서 선택적 복리후생제도는 종업원의 근로생활의 질을 향상시키게 된다.
마. 조직체계의 개선
우리 나라 기업의 조직내부구조는 대개 사무관리직과 기술기능직으로 이원화되어 있으며, 특히 제조업의 경우는 더욱 이러한 현상이 심화되어 있다. 기술기능직도 기사를 거쳐 기술사로 올라가는 경로와 기능사를 거쳐 기능장으로 올라가는 경로로 갈라져 있다. 이와 같은 직위분류체계 아래서 고위 간부나 최고관리자는 대개 사무관리직이 차지하고 있으며, 기술기능직의 상위직은 상대적으로 많지 아니하다. 그래도 근래에는 기술직 출신의 임원들이 상당히 등장하고 있으나 기능직 출신은 기능장이 되더라도 조직의 상위계층에는 거의 찾아보기 어렵다.
이와 같은 상황에서 기능인이 제대로 사회경제적 평가를 받자면 두 가지의 차원에서 조직체계의 개편이 필요하다. 하나는 기능인과 기술자를 연결하는 고리를 만들어 주는 것이고 다른 하나는 기술기능직의 상위계층진출을 증대시킬 수 있도록 인사관리방식을 변화시켜 주는 것이다.
이러한 조직체계와 인사관리방식의 개편은 단기적으로 쉽게 이루어지기는 어렵다. 제도나 관행은 매우 본질적으로 상당한 경직성을 지니고 있으며 경영조직도 결코 예외가 아니기 때문이다. 그러나 기술 또는 기능이 상대적으로 중시되지 않으면 안되는 것이 21세기 지식산업과 기술산업시대라고 한다면 이런 변혁은 지속적이고 단계적으로 추진되지 않으면 안된다.
참고문헌
김동원(1999). 기술급제도. 한국노동연구원.
박준성(1996). 인재육성형 신인사제도 - 삼성LG그룹의 혁신사례 -. 비 북스.
박준성(1996). 생산기능직의 직급제도 개선방안. 한국산업인력관리공단.
유규창(1998). 직능급 도입을 위한 평가제도 개선방안. 한국노동연구원.
이강성윤종만(1996). 한국기업의 승진관리 실태와 개선방안. 한국경영자총협회.
이선(1997). 임금제도의 현황과 과제. 한국노동연구원.

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