중소기업 인적자원관리의 특징 및 문제 해결 방안

소개글

중소기업 인적자원관리의 특징 및 문제 해결 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
2. 중소기업의 범위
3. 인적자원의 개념
4. 중소기업 인적자원관리의 특징 및 문제점
5. 중소기업 인적자원관리 문제점 해결 방안

본문내용

계, 작업시스템, 의사소통, 고용안정 박동수, 안병길, 「중소기업의 전략적 인적자원관리와 기업성과」, 『경영연구』제19권 제2호, 한국산업경영학회, 2004, 88~93쪽.
등이 그것이다.
이 방법들이 고르게 사용됨으로써 효율적인 인적자원관리가 달성될 수 있을 것이다. 하지만 현재 우리나라 중소기업들의 인적자원관리 시스템은 전혀 그렇지 못하고 있다. 다음의 표는 중소기업 인적자원관리 활동이 어디에 중점을 두고 있는가를 보여준다. 전체 중소기업들이 상당수 채용과 선발에 치중할 뿐, 이후의 인적자원 관리 및 활용에는 그다지 큰 관심을 갖지 않는 걸로 나타났다. 이는 인적자원관리 시스템에 큰 오류가 있음을 의미하는 것이며, 비능률비효율의 인적자원관리 시스템에 의존하고 있음을 나타내는 것이다.
김종관 외, 앞의 논문, 41쪽.
이러한 인적자원관리로 인해 직업 재교육의 부실로 이어질 것이 뻔하다. 그래서 일선 산업현장에서는 숙련공이 부족해질 것이 자명하다. 아래의 표는 이를 뒷받침해 준다.
같은 사람, 같은 논문, 42쪽.
5. 중소기업 인적자원관리 문제점 해결 방안
앞에서 살펴본 바와 같이, 우리나라 중소기업의 인적자원관리는 대체로 채용과 선발에 중점을 두고 있다. 따라서 이후의 재교육이나 숙련화에는 치중하지 못하고 있는 것이다. 그래서 <표3>과 같이 숙련기술 인력과 숙련기능 인력이 매우 부족해지는 현상이 나타나고 있다.
일선 산업현장에서 인적자원의 숙련 정도는 기업의 생산성에 지대한 영향을 미친다. 따라서 향후 우리나라 중소기업 인적자원관리는 채용과 선발에 집중하기보다는 이미 채용된 인적자원들에 대해 재교육을 통해 고도의 숙련화를 꾀해야 할 것이다.
하지만 이러한 재교육만이 인적자원관리를 성공적으로 이끌 수 있는 것은 아니다. 승진 등에 있어서 연공서열을 중시하는 문화를 배격하여 철저히 능력 위주의 인사 시스템을 구축하지 못한다면 재교육은 성공하지 못할 것이다. 열심히 일하고, 회사에 충성해봐야 승진과 무관하다면 그 누구도 최선을 다하지 않을 것이기 때문이다.
또, 불안한 노사관계, 불안정한 고용상태를 해소해야 할 것이다. 노동자가 사측을 믿지 못 하는 불신의 관계는 인적자원관리에 치명적일 수 있다. 게다가 요즘 같이 고용이 불안한 시점에서는 평생직장 개념이 사라졌기에 인적자원들 스스로 회사에 충성하지 않을 수 있다. 아무리 열심히 일해도 언제 퇴직을 종용 당할지 모르기 때문이다.
이상과 같이 우리나라 중소기업의 인적자원관리는 신입사원 선발과 채용보다는 재교육에 보다 치중해야 할 것이다. 하지만 그 이전에 합리적인 인사고과, 노사 신뢰관계 회복, 안정적인 고용 상태를 이룩해야 그 효과를 볼 수 있을 것이다.
- 참고문헌-
김종관, 김진욱, 「중소기업의 인적자원 개발활동의 효율화 방안에 관한 연구」, 『인적자원관리연구 제13권 제4호』, 한국인적자원관리학회, 2006
박동수, 안병길, 「중소기업의 전략적 인적자원관리와 기업성과」, 『경영연구』제19권 제2호, 한국산업경영학회, 2004
서상원, 『인적자원 관리』, 이담북스, 2009

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