국제인적자원 관리의 성공사례와 시사점

소개글

국제인적자원 관리의 성공사례와 시사점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 국제인적자원관리의 정의와 배경
1) 국제인적자원관리의 정의
2) 국제인적자원관리의 배경

2. 국제인적자원관리의 특징과 중요성
1) 국제인적자원 관리의 특징
2) 국제인적자원 관리의 중요성

3. 국제인사관리의 기본적 유형
1) 본국 중심형
2) 현지 중심형
3) 지역 중심형
4) 세계 중심형

4. 글로벌 기업들의 글로벌 HR의 문제점과 방향성

5. 국제인적자원관리의 사례
1) 사례 1. 도요타의 글로벌 인재육성, GLOBAL21 프로그램
2) 사례 2. Motorola China의 HR 현지화
3) 사례 3. Molex사의 글로벌 기업 문화 구축

6. 국제인적자원관리의 방향과 시사점
1) 국제인적자원관리와 공정성
2) 국제인적자원관리와 윤리적 글로벌리즘의 고착화를 위한 요소
3) 국제인적자원관리의 시사점

본문내용

국제 인사관리가 서로 다른 문화권에서 일어나는 인사관리인 만큼 무엇보다 조직과 현지의 노동자간의 공정성이 중요한 관건이 된다. 공정성은 사람들이 느낄 수 있는 보편적인 심리적 요소일 분 아니라, 상이한 인종과 상이한 국가에 따라 조금씩 달라질 수 있기 때문이다. 조직 외부 인사관리는 국제적인 사회적 책임을 실현하는 방안으로 윤리적 글로벌리즘이 절대적으로 필요하다.
1) 국제인적자원관리와 공정성
(1) 국제인사관리와 절차 공정성
조직이 해외 파견인의 모집, 선발, 훈련, 개발 등을 어떻게 공정한 과정을 통해 실행할 수 있을 것인가에 대한 문제이다.
① 모집과 선발
파견인 선발은 해당 국가의 언어숙달 수준, 문화적 적응성, 과거의 국제업무경험과 적극성 등에 의해서 선발된다. 그러나 파견인을 모집할 때 지원자들은 자신의 경력 개발에 얼마나 도움이 될 것인지를 고려하게 된다. 파견인 선발은 보다 엄격한 선발과정이 필요하고, 다수의 지원자들의 선발이 공정하다고 납득할 만한 과정이 필요하다.
② 훈련과 개발
파견인 선발이 결정되면 일정기간 파견인 훈련과 개발이 필요하다. 파견될 국가의 현지 언어 및 정보에 대한 학습, 자신이 할 업무 등이다. 이 과정에서도 절차적 공정성은 파견인이 현지 업무를 수행하는데 결정적인 역할을 한다.
(2) 국제인사관리와 분배 공정성
조직이 해외 파견인 혹은 현지인 성과평가를 통해 성과보상을 어떻게 분배할 것인가에 대한 문제이다.
① 성과 평가
성과 평가는 평가과정에 대한 공정성으로 원칙적으로 절차 공정성에 해당된다. 하지만 평가를 통한 보상이 이루어진다는 점에서 분배 공정성에 모두 포함시켜 언급한다. 파견인과 현지인에 상관없이 성과 평가에서 중요한 것은 평가의 공 정성이다. 피 평가자가 수행한 업무에 비해 과소평가되어 종업원들이 불공정성을 느끼지 않도록 해야 한다.
② 성과 보상
평가한 결과를 토대로 파견인이나 현지인에게 공정한 보상을 어떻게 실현할 것인가이다. 성과 보상 분배 공정성에 직접적으로 관련된 문제로 종업원들이 성과 보상에 대해 불공정성을 느끼지 않도록 하는 것이다. 파견인 성과 보상은 일단 국내에서 받았던 보상 수준과 적어도 동등하거나 그 이상을 줄 수 있어야 한다. 해외 근무라는 프리미엄에 대한 최소한의 가치를 인정하는 것이다.
현지인 성과 보상에서도 공종성이 중요한데 파견인과 형평성이 관건이다. 현지인들은 서로의 보상을 비교할 뿐만 아니라, 파견인과의 비교를 통해 자신이 가치를 평가하는 경향이 있기 때문이다.
(3) 국제 인사 관리와 시스템 공정성
인사 정책, 인사 제도, 인사 관행 등 인사제도 전반에 걸친 공정성을 말한다. 국제 인사 관리의 시스템 공정성은 제도 실행 과정의 절차 공정성과 업무 결과의 분배 공정성 모두를 포함한 총체적인 것으로 이해할 수 있다. 국제 인사 시스템의 공정성과 더불어 각 인사 기능의 절차와 분배 공정성이 동시에 어우러질 때, 국제 인사관리의 효과성을 극대화 시킬 수 있다.
2) 국제인적자원관리와 윤리적 글로벌리즘의 고착화를 위한 요소
윤리적 글로벌리즘을 추구하기 위해 초국가적 조직들이 고려해야 할 요소는 다음과 같다.
(1) 파레토 효율성의 추구
광의로 해석하면 장기적으로 모든 사람들의 복지를 향상시키는 것을 말하며, 협의로는 특정 소수의 복지지향이 다른 사람들의 복지희행에 근거해서는 안된다는 개념이다. 이러한 파레토 효율성을 초국가적 조직경영에 적용하면 상호 윤리적 거래가 서로의 복지를 극대화 시킬 수 있게 한다.
(2) 타인의 자유와 권리 존중
현지 종업원은 물론 이해관계자들에 대한 자유와 권리의 존중은 초국가적 조직이 전 세계를 대상으로 사회적 책임을 실행하여 윤리적 글로벌리즘을 확립할 수 있는 초석이다.
(3) 현지국 법규와 규범의 준수
초국적 조직인 국제 경영을 수행할 때 지켜야할 최소한의 규제는 현지국의 법규이다. 초국가적 조직이 현지국의 법규를 위반하지 않는다는 것만으로 시업이 윤리적이라고 볼 수 있다. 그러나 윤리적 책임을 다했다고 보기는 어려움으로 여러 가지 규제들을 충분히 검토해야 한다.
(4) 경영 이념으로 지역사회 복지주의 실현
지역사회 복지주의한 지역주민의 생존과 생활의 질을 향상시키기 위한 생활환경과 복지환경을 개선하는 사회정책 및 방법의 체계이다. 즉 초국가적 조직은 현지 및 경영활동을 수행하는 지역사외의 한 구성원으로서 지역사회의 유지, 발전에 적극적인 자세를 가져야 한다.
3) 국제인적자원관리의 시사점
교통과 통신수단의 발달로 인하여 세계가 국경을 초월한 하나의 지구촌으로 급변하고 있다. 이러한 국제화 현상은 경제 분야에서 가장 두드러지게 나타난다. 과거에 국내 경영에만 의존하던 기업들도 직·간접적으로 세계의 다국적기업들과 경쟁해야 하는 상황에 이르고 있다. 이는 기업 경영에 있어서 새로운 환경의 변화와 질서를 제시하고 있으며, 이러한 국제적 환경에 적응하고 대비하지 못하는 기업은 도태되고 있다. 국제적 경제 질서의 변화가 기업경영에 지대한 영향을 미치고 있는 만큼 기업의 성과에 있어서 가장 중요한 인적 자원관리 또한 이러한 변화하는 국제적 환경 속에서 그 변화를 요구하고 있다.
따라서 이러한 극한의 경쟁속에서 살아남을 수 있는 기업의 국제적 인적자원관리의 필요성이 그 어느 때보다도 중요한 사안이자 미래의 중요한 전략으로 여겨지고 있다. 각각의 기업들은 인적 자원 관리의 국제적 경향에 신속히 적응하고 대처하기 위해서는 무엇보다도 기업 스스로에게 맞는 전략을 구상하기 위한 적절하고 올바른 분석을 계획하여 국제적 환경 변화에 대처해 나갈 인재를 육성해 나가야 할 것이다. 이번 국제인적자원의 관리는 기업에 맞춰져있는 과제였다. 많은 기업들의 사례를 보게 되면서, 기업들의 특색에 맞는 각각의 국제인적자원 관리의 전략이 정부정책에도 효과적으로 적용될 수 있지 않을까 생각을 했다. 해외로 파견되는 인적자원이 우선적으로 기업을 위한 목적을 갖는다고 해도, 넓게 그리고 길게 그러한 형식의 해외활동을 생각해본다면, 국가이미지 향상 정책에도 많은 부분 기여할 수 있을 것이라고 생각한다. 기업의 국제인적자원의 관리와 국가의 정책들이 충분한 시너지 효과를 낼 수 있는 부분이라고 느꼈다.

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