[경영계획론] 목표관리에 의한 경영계획수립 - 목표관리의 의의와 과정 MBO에서의 목표설정 MBO의 평가

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[경영계획론] 목표관리에 의한 경영계획수립 - 목표관리의 의의와 과정 MBO에서의 목표설정 MBO의 평가에 대한 보고서 자료입니다.

목차

[경영계획론] 목표관리에 의한 경영계획수립

I. 목표관리의 의의
1. 목표의 구체성
2. 부하참여의 의사결정
3. 계획기간의 명시
4. 실적에 대한 피드백

II. MBO에서의 목표설정

III. 목표관리의 과정
1. 장기목표와 계획의 수립
2. 단기목표의 설정
3. 개인의 성과목표와 표준설정
4. 결과의 평가
5. 수정행동

IV. MBO의 평가
1. 목표관리의 장점
1) 경영관리의 개선
2) 조직의 명확화
3) 자기목표에 대한 전념
4) 효과적인 통제의 개발
2. 목표관리의 단점
1) MBO의 철학에 관한 교육의 실패
2) 목표설정에 대한 지침 제공의 실패
3) 목표설정의 어려움
4) 단기목표의 강조
5) 비탄력성의 위험

* 참고문헌

본문내용

하더라도 결과가 계획대로 수행되지 않았을 때는 경영자는 스스로 수정행동을 취해야 할 필요가 있다. 이러한 행동은 담당자를 바꾸거나 조직을 변경하며, 심지어는 목표를 변경하는 방식으로 이루어진다. 나가서는 관리자나 종업원들에게 교육훈권을 시킴으로써 기대한 결과를 보다 잘 달성할 수 있도록 하는 방식을 채택하기도 한다. 수정행동은 언제나 부정적 의미를 가져서는 안 된다. 그러므로 경우에 따라서는 목표관리시스템에서도 목표는 직무수행과 관련하여 아무런 제약 없이 하향 조정될 수 있는 것이다.
위의 목표관리과정이 효과적으로 이루어지기 위해서는 무엇보다도 최고경영자의 지원과 관심이 뒷받침 되고 구성원들의 이해와 적극적인 참여가 필요하다. 왜냐하면 최고경영층의 경영철학이 MBO의 기본원칙과 일관성을 유지해야 하기 때문이다. 또한 MBO는 경영활동에 대한 참여적 접근방식에 의존하는 것이기 때문에 모든 조직계층의 경영자들이 적극적인 판심을 가져야 한다. 그리고 무엇보다도 중요한 것은 부하직원간에 상호 신뢰하는 자세를 유지하는 것이다.
따라서 최고경영자는 목표관리를 단순히 일방적인 지시나 명령을 통하여 수행되는 것이 아니라는 사실을 인식하고, 하위관리자들 역시 MBO시스템의 장점을 명확히 이해함으로써 수행과정에 적극 참여하는 자세를 가져야 한다.
IV. MBO의 평가
MBO는 그것이 갖고 있는 유용성 때문에 널리 적용되어 왔음에도 불구하고 한편으로는 그 적용상 한계 때문에 실패하는 경우도 많이 있었다. 이런 점에서 MBO의 효과에 대한 평가는 다양하게 내릴 수 있다. 그러나 MBO가 비록 완전한 시스템으로서 운용되지 못하고 있음을 보여주고 있지만 아직도 계획수립을 위한 좋은 모델로 평가받고 있는 것은 사실이다. 그러나 다른 경영관리기법처럼 MBO도 적절하게 적용하면 많은 이점이 있을 수 있으며, 잘못 사용할 때는 오히려 많은 경영상의 문제들을 야기시킬 수 있다. 쿤츠는 MBO의 장점과 문제점을 아래와 같이 제시하고 있다.
(1) 목표관리의 장점
1/ 경영관리의 개선
목표관리는 경영자로 하여금 단순한 계획수립을 요구하는 것이 아니라 성과를 위한 계획수립을 고려하도록 한다. 그리고 현실성 있는 목표를 설정하기 위한 관리상의 많은 요인을 고려함으로서 경영관리의 개선을 가져올 수 있다.
2/ 조직의 명확화
MBO는 관리자에게 조직의 역할과 조직구조를 명확히 할 것을 요구한다.
3/ 자기 목표에 대한 전념(commitment)
조직구성원 스스로가 명확한 목적의식을 가지고 자기의 임무에 전념하도록 해준다. 즉 구성원들에게 목표설정 기회에 참여시키고 이를 달성하기 위한 프로그램 진행상의 재량권을 부여함과 동시에 자기를 통제할 수 있는 기회를 제공해 준다.
4/ 효과적인 통제의 개발
통제기능 자체가 결과를 측정하고 계획으로부터의 편차를 수정하는 과정이므로 이의 기준이 되는 목표를 명확히 한다는 것은 그만큼 통제기능을 효과적으로 수행할 수 있다는 것이다.
(2) 목표관리의 단점
MBO에 대한 위에서 열거한 이점에도 불구하고 많은 결점도 가지고 있다. 이러한 약점은 대부분 MBO의 개념을 적용하는 데에 있어서 미숙함에서부터 기인하는 것이다.
1/ MBO의 철학에 관한 교육의 실패
MBO는 단순한 경영관리기법이 아니라 목표관리의 본질인 참여에 의한 목표설정과 자기통제 방식이 적용된다는 기본적인 철학을 구성원들에게 이해시키지 못하고 있다는 점이다.
2/ 목표설정자에 대한 지침 제공의 실패
관리자는 계획수립의 전제, 회사의 목표와 방침이 무엇이며, 자신의 활동이 목표와 어떻게 관련을 갖고 있는지를 알아야 한다. 이러한 필요성을 충족시키기 위해서는 관리자들에게 조직수준별 목표수립에 대한 명확한 지침(guideline)이 제공되어야 한다.
3/ 목표설정의 어려움
실제로 검증할 수 있는 목표를 설정하는 것은 어렵다. 그러나 쉽게 달성되지 않는 목표라도 노력하면 달성 가능한 목표를 설정해야하며 기대되는 행위를 분명히 해야 한다.
4/ 단기목표의 강조
대부분의 MBO 프로그램에서 관리자들이 설정하는 목표는 단기적인 목표가 많기 때문에 장기적인 목표가 상대적으로 소홀히 다루어지는 경향이 있다.
5/ 비탄력성의 위험
목표변경에 대한 거부감 또는 변경된 기업목적 및 수정된 정책에 의해 쓸모없게 된 목표를 관리자가 달성하려는 경직된 성향을 의미한다.
이러한 결점 외에도 성과측정을 강조한 나머지 양적 목표만을 생각하는 경우도 있다. 그러나 목표관리를 실제 적용함에 있어서 위와 같은 많은 어려운 점이 있음에도 불구하고, 이 시스템은 실무에 있어 목표설정을 강조하고 있으며 오랫동안 계획수립과 관리수행의 본질적 부분으로 인식되어 왔다.
따라서 MBO 시스템의 실제 척용에 있어 성공을 거두기 위해서는 적어도 다음과 같은 지침이 마련되어야 한다.
첫째, 최고경영층의 지원이 있어야 한다.
둘째, 자율성이 보장되어야 한다.
MBO는 관리수단이며 관리책임이 수반되므로, 인사부서 등의 스텝부서로부터 간섭이 없어야 하며, 각 부서의 관리자와 부하관에 직접적인 관계에 의해 자율적으로 이루어지도목 해야 한다.
셋째, 명확한 목표설정이 요구된다.
목표를 설정할 때 목표가 의미 있고 잘 표현되도록 해야 한다. 따라서 목표를 보다 잘 달성되도록 하기 위해서는 목표가 구체적이고, 기간이 명시되며, 이
해하긴 쉽고 도전할 수 있는 것이어야 한다.
넷째, 조직 내에 원활한 커뮤니케이션이 이루어지도록 해야 한다.
MBO의 본질은 상사와 부하 간에 정규적으로 업무지향의 대화를 많이 나누는 것이므로 상사와 부하 간에 정규적이고 직접적인 커뮤니케이션이 많아야 한다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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