국제인적자원관리의 이론과 글로벌 기업의 인적자원관리 사례

소개글

국제인적자원관리의 이론과 글로벌 기업의 인적자원관리 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 국제인적자원관리 구성 및 구조

1) 국제인적자원관리의 영역과 구성

2) 국제인적자원관리의 하부구조(구성요소)

2. 국제기업전략과 국제인적자원관리

1) EPRG와 국제인적자원의 흐름

2) EPRG와 국제인적자원관리

3. 국제인적자원관리의 대상

4. 글로벌 기업의 인적자원관리 사례

1) 도요다의 글로벌 인재육성

2) Motorola China의 HR 현지화

3) Molex사의 글로벌 기업 문화 구축

4) GE의 글로벌 HR 전략

5) 삼성의 국제경영인 양성프로그램

5. 종합적인 결론

본문내용

lex사의 다양한 구성원들간의 전문성을 나눌 수 있어 글로벌 학습이 이루어지며, 그들만의 독특한 글로벌 문화를 형성하고 유지하는데 도움이 되기 때문이다.
4) GE의 글로벌 HR 전략
GE는 글로벌 HR 이슈 해결을 위한 5가지 기본 전략을 중심으로 글로벌 차원의 인적 자원 관리를 수행하고 있다. GE는 80년대 중반부터 글로벌 시장에서 활동하기 위해 모든 시스템에 글로벌화(Globalization) 개념을 반영해 왔다. 특히, 글로벌 HR 부문은 글로벌 HR 이슈 해 결을 위한 5가지 기본 전략을 준비해 놓고 있다.
첫째, GE는 글로벌 사업 단위간 일체화를 실현하기 위해 GE의 핵심 가치와 비전/사명을 종업원들에게 지속적으로 전파하고 있다. 또한 각 글로벌 사업 단위에서 는 향후 이러한 핵심 가치에 가장 잘 적응할 수 있는 사원들을 검증해 채용하며, 금전적 보상보다 GE의 공유 가치와 비전 제시를 통해 바람직한 행위와 의사결정 을 유도한다. 특히 제휴 및 합병사에 대해서는 각별한 주의를 기울여 순응을 강요하기 보다는 그 차이를 균형되게 좁혀 나가도록 하고 있다.
둘째, GE는 글로벌 사업 단위 간 효율적 의사소통을 위해 모든 관리자로 하여금 세계 어디에 있는 정보에라도 쉽게 접근할 수 있도록 허용하고 있다. 지리적 거리 는 멀어도 되도록 대면을 통한 커뮤니케이션을 유도하여 시간, 거리, 언어의 장벽에 따른 장애를 극복할 수 있도록 노력하고 있다. 또한 사업을 위해 영어가 가장 보편적이지만 필요한 경우 다양한 언어 능력 개발에도 중점을 두고 있다.
셋째, 글로벌 마인드의 제고를 위해서는 경력 시작 단계에서부터 글로벌 능력과 시각을 가질 수 있도록 조직 전 계층에 걸쳐 교육을 강화하고 있다. 글로벌 배치와 개발의 효율을 높이기 위해 기술, 문화, 전문 능력, 그리고 리더십 스킬을 학습할 수 있는 잠재력 있는 글로벌 인재를 채용하는데도 중점을 두고 있다. 더불어 해외 파견은 순간적인 이벤트가 아니라 연속적이고 계획적인 글로벌 경력 관리 상에서 이루어지도록 노력하고 있다.
넷째, HR 시스템의 글로벌 통합과 글로벌 HR 프로세스를 개선하기 위해서 핵심 프로세스는 전 세계를 통합하여 관리하고 있으며, 성과 관리와 보상 시스템 등 지 역의 특성에 따라 신축적으로 운영할 필요가 있는 제도에 대해서는 가능한 한 자율적으로 시행하도록 유도하고 있다. 또한 해외 파견자의 총임금은 기업의 내부 사정을 고려하는 동시에 핵심 인적 자원을 계속 유지할 수 있는 선에서 제공함을 원칙으로 하고 있다.
다섯째, 글로벌 협조 체계와 통합을 위한 조직 및 직무 구조의 재설계를 위해서는 계획과 의사결정 권한을 지역 본사로 대폭 위양해 지사의 대응 속도와 조직의 글로벌 의식을 강화시키고, 지배 구조가 아닌 상호 협조 형태로 운영토록 하고 있다. 또한 이사회에 외국 출신을 포함시켜 조직의 글로벌 시각을 배양할 수 있도록 하고 있다.
5) 삼성의 국제경영인 양성프로그램
삼성 인력 개발원은 글로벌 삼성을 실현하기 위해 유능한 국제 사회인으로서 필요 한 외국어 활용 능력과 국제 실무 능력을 배양하는 국제화 교육을 실시하고 있다. 임직원의 국제화 역량을 제고하기 위한 이문화 교육을 비롯하여, 외국어교육, 지역 연구, 해외 파견자 교육 등을 실시하는 한편, 해외 현지 사업장의 핵심인력 양성 및 현지 인력의 직무 능력 향상을 위한 다양한 교육프로그램도 개발, 운영하고 있다.
(1) 외국어 교육
영어, 일어, 중국어, 기타 전략어 등의 장기 합숙과정을 통해 어학 실무활용능력은 물론 현지화 능력을 집중적으로 배양하는 교육이다. 아울러 도심형 전문연수시설인 서울연구소에서는 집합 교육에 의한 다양한 현장 밀착형 어학 실무 및 테마과정도 운영하고 있다.
(2) 해외 파견자 교육
해외 파견자의 사명감 고취와 현지 문화에의 조기 적응 및 해당지역의 경영전략 추진방향을 수립할 수 있도록 지원하는 교육으로서, 지역전문가, 주재원 및 주재원
가족, 해외 MBA, 해외법인장 등의 현지화 능력 개발 과정을 운영하고 있다.
(3) 이문화 교육
문화의 차이를 이해하고 다른 문화에 편견이 없는 국제인 으로써 해외 비즈니스를 원활히 수행함은 물론, 현지 생활에 대한 적응능력을 배양하기 위한 교육이다.
(4) 지역교육
해외 현지사업을 전개함에 따라 체험하게 되는 정치. 경제. 사회. 문화 및 상관습, 의식 구조 등을 체계적으로 학습함으로써 현지 비즈니스에서의 경영성과를 극대화하기 위한 포괄적인 지역 연구 과정이다.
(5) 현지 인력 교육
해외 사업장에서 근무하는 현지 인력을 대상으로 실시하는 교육으로, 21C 초일류기업으로 성장하기 위한 삼성의 경영이념과 철학 및 정신을 이해하고, 삼성가족의 일원으로서 문화공동체 의식을 함양하고 있다.
5. 종합적인 결론
조직은 환경과 상호작용하며 생존해 나간다. 인적자원 관리도 경영활동의 다른 분야와 마찬가지로 여러 환경적 요인에 의해 영향을 받고 또한 환경을 고려한 의사결정을 필요로 한다. 과거에는 기업을 폐쇄시스템으로 보아 기업 내부의 인적자원관리에 집중하여 환경의 영향이 미미하였으나 오늘날 사회가 점차 복잡해지고 조직이 다양화되면서 환경이 인적자원관리의 중요한 변수로 대두되었다. 앞으로 기업들은 인적 자원관리란 조직 목적을 달성하기 위해서 인적자원을 효율적으로 관리하는 통합적인 시스템이 필요 할 것이다.
주체와 대상은 인간이며, 이들의 상호작용 관계로도 볼 수 있다. 상태의 조작에 의하여 보다 조직목적에 합리적인 제도를 만들고 운영해 나가는 것을 특성으로 해야 할 것이다. 인적자원관리 환경은 개별 기업에 있어서 기회요인도 되고 동시에 위협요인도 된다. 따라서 인적자원관리에서 환경의 기회요인을 잘 이용하고 위협요인을 최소화하여 인적자원관리의 성과를 극대화하여 기업의 목표달성에 기여할 수 있도록 하여야한다. 기업환경과 인적자원관리는 반드시 영향관계에 있는 것만은 아니다. 인적자원관리가 외부환경 및 내부 환경에 영향을 미칠 수도 있다. 따라서 인적자원관리는 환경변화에 소극적으로만 적응할 것이 아니라 적극적으로 환경에 영향을 미치고 유리한 환경을 창조하는 역할을 수행하는 것이 바람직하다.

키워드

국제인적자원관리,   EPRG,   Molex 기업문화,   글로벌 기업 인적자원관리,   본국중심,   현지중심,   도요다 GLOBAL 21,   삼성 글로벌 역량개발