국제기업의 인사관리전략 - 푸르덴셜

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1.인사관리의 국제적 적용 방식
2. 해외인력 충원에 있어서 거래비용 관점
2.1 문제 제기 및 연구 목적
2.2 거래 비용 이론의 개념
2.3 해외인력충원 전략유형과 장단점
2.4 해외 인력 충원에 있어서 거래비요관점의 기여
가. 해외 인력 충원에 있어서 채용의 잣대 제공
나. 거래빈도를 높이는 노력이 중요
다. 인적자원 능력과 정보의 비대칭성을 극복해야 한다
3. 해외 파견자들 위한 비교문화 훈련
3.1 문화의 특수성과 보편성
3.2 비교 문화적 관리자 훈련의 구체적인 교육 방법
가. 프리젠테이션 기법
나. 시뮬레이션 기법을 통한 경험적 학습
다. 인지적 행동 수정
라. 문화적 자아인식
마. 유사문화 훈련
바. 감수성 훈련
사. 팀 구축 훈련
아. 문화간 OJT
<사례>
4. 푸르덴셜 생명보험
4.1 선정 이유
4.2 기업 소개
4.3 해외 인적자원 관리
가. 해외 인적자원 전략
나. 해외 인적자원의 고용
다. 정규직 인사관리의 분석
라. 해외 인적자원의 개발
마. 해외 인적자원의 보상
바. 해외 인적자원의 유지

Ⅲ. 결론

본문내용

위하여 학원비의 일정부분을 지원하고 있다.
마. 해외 인적자원의 보상 오재인, [인터넷과 마케팅] (박영사, 2003)
푸르덴셜은 종업원이 회사에서 기대하는 역할을 수행했을 경우 공식적/비공식적, 금전적/비금전적으로 보상함으로써 종업원들을 동기 유발시키고 있다.
푸르덴셜에서는 에이스 상을 두고 있는데 이 사의 수상자를 선정하는 과정을 찍어서 전사의 임원급에게 보여줌으로써 이 사원을 공로가 세계적으로 인정받을 수 있도록 하고 있다. 이런 제도를 통해서 사원은 자신의 성과가 전사적으로 인정받아 자긍심을 고취시킬 수 있다.
ㄱ. 임직원주택대출
임직원들이 안정된 생활 여건 속에서 근무할 수 있도록 주택 매입, 임차, 이에 관련된 금융기관 부채상환에 필요한 자금을 저리로 5천 만원까지 대출하여 주고 있다.
ㄴ. 관련법규에 의한 사회보장
사회보장의 관련법규를 준수하여 국민건강보험, 국민연금보험, 고용보험, 산재보험의 4대 사회고험에 가입하고 보험료를 납부하여 직원들이 사회보장 혜택을 누릴 수 있도록 회사가 지원하고 있다.
ㄷ. 단체 생명보험 가입
임직원이 업무 수행 중 사망 또는 상해를 입을 시 산재보험과 별도로 해당 임직원 본인 또는 그 가족이 재정적인 지원을 받을 수 있도록 단체 생명 보험을 가입하고 있다.
ㄹ. 직원건강검진 & 의료비 지원
직원의 건강 상태를 점검하여 질병을 예방하고 조기에 질병을 치유할 수 있도록 직원 건강검진을 매년 정기적으로 시행하고 있으며 임직원을 물론 가족의 질병 치료에 소요된 비용을 일정 한도 내에서 지원함으로써 예기치 못한 질병으로 인한 경제적 부담을 경감시키고 있다.
ㅁ. 각종 경조휴가 및 경조금 지급
임직원의 각종 경조사에 특별휴가를 부여하고 일정액의 경조금을 지원하여 축하와 위로가 될 수 있도록 지원하고 있다.
ㅂ. 장기근속자 휴가비 지급
10년 이상 근무자에 대하여 일정 한도 내에서 휴가비용을 지원하고 있다.
ㅅ. 각종 동호회 활동 지원
직원들 간의 상호 이해와 협력을 증진시키며 친화되는 분위기를 조성하기 위하여 각종 동호회 활동에 재정적인 지원을 하고 있다.
바. 해외 인적자원의 유지
ㄱ. 성과에 따른 합리적 보상체계
1년 동안의 업무성과와 회사 기여도 그리고 업무수행능력을 종합적으로 평가하여 급여인상률을 차별적으로 적용시키는 연봉제를 전 직원을 대상으로 실시함으로써 보상체계를 합리적으로 운영하고 있다.
그러므로 보수에 대한 상한선은 없으며 입사 초기에는 회사로부터 일정액의 금액을 2년동안 보조 받으며 개인 커미션(Commission)을 적립해 나가다가 2년이 지나면 생산성 및 계약 유지율과 연동하여 분기별로 보너스를 지급 받게 된다.
ㄴ. 연공서열을 탈피한 능력위주의 Promotion System
승급에 필요한 기본 근무연수를 폭 넓게 운영하여 능력에 따른 조기 승급이 이루어지도록 하고 있으며, 업무를 가장 잘 파악하고 팀을 효율적으로 관리할 수 있는 자를 직급에 무관하게 팀장으로 승진시킴으로써 능력위주의 Promotion System을 운영하고 있다.
ㄷ. MBO MBO란 효율적인 조직목표의 달성을 위하여 조직구성원 스스로 목표 수립에 참여하고 이른 수행하며 그 결과에 대한 자발적인 자기통제(self-control)를 행하는 관리제도이다. (유세준, [디지털시대의 경영학원론-제3판], (법문사))
(Management by Objective)와 360도 평가에 의한 성과중심의 평가체계
업무성과에 대한 합리적 평가를 유도하고 평가 자체가 업무결과를 평가하는데 끝나지 않고 업무 진행 과정을 관리하고 개인별로 부족한 부분을 보완하는 기회를 제공하기 위하여 3차에 걸친 MBO 관리를 (연초, 업무목표 설정->연중, 중간 면담->연말, 결과 면담) 시행하고 있다.
ㄹ. 급변하는 시장 환경에 적합한 팀제 운영
고객에게 양질의 서비스를 신속하게 제공하고, 급변하는 시장 환경에 적절히 대응하기 위하여 조직을 팀제로 운영하고 있다.
Ⅲ. 결론
결론적으로 볼때 푸르덴셜 생명은 선발과정에 있어서의 신뢰성에 약간의 오류를 범할 수 있는 소지가 있음 이 발견되었다. 신뢰성이란 지원자의 어떤 면을 측정할 때 동일한 환경에서 측정된 결과가 서로 일치하는 정도를 말하는 것이다. 그런데 푸르덴셜과 같이 면접으로 채용하게 되는 경우 첫 인상이나 면접자의 면접시간 주도하는 행동, 질문의 일관성 여부, 면접자의 편견, 비언어적인 행동 등으로 인해 평가 절하 될 소지가 많이 보인다.
또한, 푸르덴셜 생명은 비용 면에서도 문제점이 제기될 소지가 있음이 보였다. 인력확보에 있어서 비용이라 함은 선발도구를 개발 내지 도입하는데 투입된 제반비용을 말하는 것이다. 이 기업의 이념인 윤리성을 너무 강조한 나머지 선발에 있어서 개개인의 윤리성의 객관화를 위해 많은 프로그램들이 아웃소싱 되고 있기 때문이다. 이것은 선발도구를 도입단계에서의 비용이 m다는 것도 의미하지만 선발이 잘못되었을 때에 발생하는 이직비용에 대한 점을 간과할 수 없기 때문에 더 큰 문제가 되어진다고 볼 수 있다. 그러므로 푸르덴셜은 선발 도구적 측면의 비용절감이 시급히 요구되며, 선발과정에 있어서의 보다 객관화된 잣대가 필요할 줄로 안다.
현재 본사직원은 LP직원들에 대해 감독, 지휘, 광고(마케팅), 감사와 총체적 관리 분야에서 일을 하기 때문에 급변하는 시장변화에 어찌 보면 둔감할 수도 있다고 본다. 그러나 규모가 점점 커짐에 따라서 본사직원에 대한 need가 커지게 되고 본사에서 지녀야할 많은 기능들이 변화하게 된다면 현 시스템을 지녀서는 점점 어려움을 느낄 수밖에 없을 것이다.
* 참고문헌 *
김성국, 김민수, <이슈중심 인사관리>, (삼영사)
김승억, <라이프 플래너 푸르덴셜 성공의 비밀>, (BOOK MAKER)
오재인, <인터넷과 마케팅>, (박영사, 2003)
유세준, <디지털 시대의 경영학원론-제3판>, (법문사)
전용옥, 김주헌, 윤동진, <국제경영>, (문영사, 2004)
차태진, <푸르덴셜 3연패 챔피언. 차태진은 벤치마킹하다.>, (BOOK MAKER)
*홈페이지
생명보험협회 http://www.klia.or.kr
푸르덴셜 생명보험 http://www.prudential.co.kr

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