[동기부여이론] 맥그리거의 XY이론 매슬로우의 욕구단계이론 허즈버그의 2요인이론 아지리스의 미성숙-성숙이론 Z이론

소개글

[동기부여이론] 맥그리거의 XY이론 매슬로우의 욕구단계이론 허즈버그의 2요인이론 아지리스의 미성숙-성숙이론 Z이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

동기부여이론

I. 맥그리거의 XY이론
1. X이론
2. Y이론
3. 통합이론

II. 매슬로우의 욕구단계이론
1. 생리적 욕구
2. 안전에 대한 욕구
3. 애정적 욕구
4. 긍지와 존경에 대한 욕구
5. 자기실현의 욕구

III. 허즈버그의 2요인이론
1. 동기요인과 위생요인
2. 동기요인 추구자와 위생요인 추구자

IV. 아지리스의 미성숙-성숙이론

V. Z이론
1. 오치의 Z이론
2. 룬드스테드의 Z이론
3. 로레스의 Z이론

* 참고문헌

본문내용

된다. 뿐만 아니라 합의적인 의사결정을 할 때 정보를 나누어 갖는다는 점 이외에도, 회사가 결정된 방침을 고수하도록 공개적으로 구속하는 힘도 갖는다. Z이론에서는 함께 협의하고 함께 결정한다는 집단적 의사결정 과정을 택할 경우라도, 그것은 또한 결정에 대한 궁극적 책임을 개인에게 돌아가도록 하는데, 이를 위해서는 조직의 분위기가 상호 신뢰적이어야 한다.
이 같은 상호 신뢰의 분위기는 격식을 찾지 않는 부드러운 인간관계에서 비롯되며, 모든 조직성원들은 인격적 존재로 서로 존중하고 평등한 입장에서 서로 돕는다. 성원들은 서로 무엇을 아느냐가 아닌 누구를 아느냐에 의해서 조직생활을 꾸려나가며 조직을 일관하는 성원의 의식은 계층의식이 지배적이다. 영향력과 권력은 평등하게 나누어 가지며, 조직은 공통목표에 도달하기 위해서 협력하는 대등한 사람들의 공동조직이 된다. 그리하여 이 이론체계하에서는 높은 수준의 정신적 조화가 이루어진다.
이상을 분석하면 룬드스테드와 로레스의 Z이론은 그 내용이 각기 다르다. 룬드스테드가 자유방임형 또는 비조직형의 관리유형에 적합한 리더십의 형을 Z이론에서 구함으로써, 이와 같은 조직에 있어서는 무정부 상태에 돌입하는 듯한 방임형의 리더십을 전개할 필요성이 있다고 설명하였다. 다시 말해서 그는 자유방임형의 조직유형을 중요시함으로써, 이와 같은 조직을 움직여 나가는 관리의 기술을 Z이론에서 구하였다.
러나 그는 자유방임형의 조직유형이 일시적인 조직의 형태인지 아니면 영구적으로 채택될 수 있는 조직의 형태인지에 관해서 명백한 구명을 하지 않았다. 또 그와 같은 Z이론은 그것이 갖는 이론적 특성과 그 내용을 상세히 기술하지 못함으로서 이론체계의 애매성을 면치 못한다.
로레스에 의한 Z이론은 고정화된 획일적 관리이론을 부정하고 조직과 집단, 그리고 개인의 특성과 그의 요구사항에 일치하는 리더십 이론을 전개할 것을 강조한다. 따라서 그의 이론은 맥그리거의 X-Y이론이 양극화된 리더십 패턴을 추구함으로써 상황배려적인 리더십의 추구를 도외시한 것을 지적해 내는 역할을 하였다는 점에서 뜻이 있다 하겠다. 그러나 이 이론도 이론체계와 내용의 빈곤이 뒤따름으로써 이론의 보완이 불가피하다.
최근 Z이론에 대한 보다 구체적인 연구는 월리엄 오치에 의해서 전개된바 있는데, 그는 조직을 참가적이고 의사결정의 장으로 이끌게 함으로써 집단적 의사결정의 분위기가 조성되도록 조직을 운영해야 한다고 설명하였다.
그리고 이를 위해서 필요한 것은 위계의식보다는 동류의식이며, 그것은 조직을 상호 신뢰의 분위기로 이끌 때 가능하다고 주장함으로써 맥그리거의 단순한 Y이론과는 구별되는 이론을 제시하였다.
(2) 룬드스테드의 Z이론
룬드스테드는 맥그리거의 X-Y이론이 지나치게 단순화된 모형으로서의 특성을 가짐으로써 조직이론으로서는 적합하지 않기 때문에 새로운 이론적 모형을 전개해야 한다고 전제하고 이것을 Z이론이라고 명명하였다.
그는 맥그리거의 X이론이 권위적인 독재형의 관리패턴을 불러일으킨다면, Y이론은 허용적인 민주형 관리이론을 낳게 하고 자신의 Z이론은 자유방임형 또는 비조직형의 관리유형이라고 설명하고 있다. 무정부상태와 같은 방임형 상태가 나타나 있는 일반적 관리형태를 묘사하여 이 같은 조직에 적절한 관리이론을 그는 Z이론이라 불렸다.
그런데 이와 같은 조직 내의 비조직화된 상태 또는 방임된 상태는 그것이 경영에 대해서 역기능적인 역할을 할 때도 있지만 순기능적인 역할을 할 때도 많다는 점을 간과해서는 안 된다.
상사의 지도력이 약화되고 이로 인해서 조직이 자유방임상태가 될 때, 이는 집단의 응집력을 약화시키고 이것이 원인이 되어 조직의 유효성을 저하시키게 되기도 하지만 조직이 비조직화됨으로써 무정부상태에 빠지는 것처럼 될 때 오히려 이런 조직의 분위기가 개인의 욕구충족을 위해서 최대의 기회를 제공하게 될 때도 많다. 곧 창의적인 업무수행에 있어서도 이런 분위기가 필요하다.
따라서 대학이나 실험실의 연구업무 등에 있어서는 조직이 이와 같이 방만한 상태에 놓이게 될 때보다 훌륭한 결과를 낳을 수도 있다.
(3) 로레스의 Z이론
X이론과 Y이론 이외에 제3의 관리이름을 전개한 로레스는 제3의 관리이론을 모형화하였는데, 그는 이것을 Z이론이라고 이름 붙였다. 그러나 로레스의 Z이론과 룬드스레드의 Z이론은 전혀 다른 것이다.
로레스가 주장하는 Z이론을 고찰해 보면 다음과 같다.
X이론이든 Y이론이든 이들은 때와 장소에 따라서 그리고 조직의 특성에 따라서 그 적합성은 달라지게 된다. 관리기능은 조직과 별개로 존재하는 것이 아니기 때문에 조직이 변동하면 관리전략도 달라져야 한다. 마찬 가지로 조직이 다르면 관리전략은 달라져야 한다.
고정적이고 획일적인 관리전략의 절대성을 의심하는 것이 Z이론의 입장이다. Z이론은 변동하는 환경 속에 존재하는 조직과 집단, 그리고 사람은 변동한다는 사실을 객관적으로 파악하여 그에 대응하는 관리전략을 펴야 한다고 주장하는 이론이다. 그리하여 Z이론에서는 관리방식이 구체적인 조직의 특성에 적응해야 한다는 것을 주장한다.
구체적인 조직 집단 및 개인이 갖는 고유의 요구사항을 객관적으로 파악함으로써 거기에서 융통성 있게 대용해야 한다는 것이 그리 쉬운 일은 아니다. 그러나 Z이론의 이상성취가 완벽하게 이루어질 수 없더라도 우리는 그것을 추구해야만 한다. 그러한 이상을 실현하는 것이 그리 쉬운 일은 아니다. 즉, 이상의 실현이 하나의 가능성으로 존재한다는 것을 알고 그 실현을 위해 기꺼이 노력한다는 사실이 중요한 것이기 때문이다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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