세상읽기와논술 7) 직장갑질의 원인과 해결방안

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세상읽기와논술 7) 직장갑질의 원인과 해결방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차

서론

본론
1, 직장 내 괴롭힘과 태움 그리고 스트레스
2, 직장 내 괴롭힘(태움)의 정의와 심각성
3, 감정적 소진 (Burn-Out)의 개념과 원인4, 간호사가 경험하는 태움과 소진
5, 조직몰입 (Organizational Commitment)6. 간호사의 직장 내 괴롭힘이 소진과 조직몰입에 미치는 영향
결론 및 해결방안

참고자료

본문내용

확인되었다. Seo 등(2012년)은 한국의 괴롭힘 개념에는 집단 요소가 있음을 제시하면서, 이것은 개인적 가치와 목표보다는 집단의 가치와 목표를 중요시하는 집단주의적 문화가 반영된 것이라고 제시하였다. 또한 Seo (2010년)의 직장 내 괴롭힘에서 문화의 역할이라는 조사 연구를 보면, 영국의 근로자는 부정적 행위를 많이 수행하는 자를 직장 상사라고 지목하면서 이것이 괴롭힘이라고 이야기한 것에 반해, 한국 근로자는 영국의 근로자와 동일하게 직장상사가 부정적 행위를 많이 수행한다고 답변하면서도 그것을 괴롭힘으로는 인식하지고 있지 않았다. 태움에 대한 문제성 인식이 필요한 대목으로 직장 내 괴롭힘에 대한 인식개선 및 경각심 프로그램을 시행해야 한다고 여겨진다.
한국문화의 정서상 윗사람의 실수나 잘못을 아랫사람이 바로 잡을 수는 없는 것이라고 대답하였는데, 본 과제자는 이것을 한국적 유교문화가 반영된 위계적 병원조직문화로 해석하였다. 또한 이론적 단계에서 확인된 한국적 집단주의가 재확인된 것으로 집단의 문화, 가치, 목적을 우선으로 생각하며, 집단의 문화와 다른 사람은 배척하는 한국적 집단주의인 ‘우리’ 문화와 일치하는 것이라고 사료된다. 선임간호사들은 아직 그들이 속한 집단의 문화에 적응하지 못한 신규간호사를 드러나게 또는 은밀하게 배척하였으며, 그들의 무리에 포함시키지 않았다. 이러한 과정에서 신규간호사들은 본인이 그 집단에 속하지 못함을 느끼며, 집단에 속하지 못한 본인(신규간호사)과 본인(신규간호사)을 제외한 그들로 구분하였다. 문화적인 차이와 행태로 인하여 간호사들의 태움문화는 그 뿌리가 깊다고 할 수 있다. 연장자나 선임자에 대한 예의나 존중이 권력이 되어서는 안 된다는 조직문화의 변화가 필요하다.
간호조직 내의 냉담한 도제방식 교육의 범주를 살펴보면, 간호 조직은 생명을 다루는 조직으로 작은 실수도 용납되지 않으며, 작은 실수도 용납되지 않는 살얼음판 같은 간호 현장은 간호사들의 일터이자 교육의 장이었다(Choeng & Lee, 2016년). 간호사들의 일터이자 교육의 장인 간호현장은 인력중심의 현장이다(Choeng & Lee, 2016년). 이러한 간호 현장에서 인력으로서 자신의 업무를 제대로 해내지 못하는 신규간호사는 짐으로 치부되었다. 인력으로 자신의 근무 시간 안에 한명의 간호사로서 역할을 해내지 못하는 신규간호사는 동료간호사에게 짐으로 느껴져 태움이 발생한다는 것은 간호 인력의 확보가 태움의 발생을 줄일 수 있다는 것으로 해석할 수 있다. 이는 조직의 자원 결핍은 높아져만 가는 간호사의 이직률과 임상현장의 간호사 부족 문제를 해결하기 위한 가장 현실적인 해결책의 하나라고 생각된다.
더욱이 정책적으로 조직의 인적경제적 자원부족 문제가 해결이 된다면 간호사의 태움 현상이 줄어들 것이라는 기대를 할 수 있다. 이 또한 간호 조직 내의 악습이다. 간호사들은 학교에서 배우지 못한 지식과 기술을 현장에서 몸소 경험하면서 습득하고 있었으며, 그들이 몸소 경험하며 습득한 내용을 신규간호사에게 전수하였다. Son 등(2001년)의 연구에서 신규간호사는 선임간호사가 다년 간 현장에서 경험하면서 익힌 지식과 기술을 선임간호사로부터 혼나면서 전수받는 다고 하였다. 이러한 과정에서 선임간호사의 경험은 그들의 ‘권력’이자 ‘힘’이 될 것이다. 선임간호사의 경험에서 나오는 권력이자 힘은 신규간호사보다는 연차가 높은 간호사가 가질 수밖에 없다. 선임간호사들은 오랜 세월 그들이 간호현장에서 고생하며 쌓은 경험을 권력삼아 후임간호사에게 올바르지 않은 방법으로 힘을 남용하였으며, 이러한 과정은 그들을 연차에 따라 서열화 시켰다. 법적 제도적 보완책 마련이 필요한 대목이다.
연차의 서열화는 업무에 대한경험이 만들어내는 서열화인 것이다. 이러한 간호조직의 생리를 알고 있는 조직구성원들은 경험에서 나오는 권력을 당연시하고, 암묵적으로 권력의 남용을 허용하였으며, 그 것을 ‘간호사가 되는 통과의례’로 포장하였다(Cheong & Lee, 2016년). 또한 신규간호사시절 선배간호사의 권력남용을 어쩔 수 없이 견뎌냈던 간호사들은 그 권력이 그들에게 왔을 때 다시 그 권력을 휘두르며 악습을 대물림하고 있었다. ‘악습의 대물림’이라는 범주는 무례함 또는 괴롭힘을 경험한 간호사가 다시 그것을 자행할 확률이 높아진다. 그러므로 간호사 본인들의 인식 변화가 선행되어야 간호사 태움문화는 근절될 수 있을 것이라고 생각한다.
참고자료
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