임금피크제의 장단점 분석 토론

소개글

임금피크제의 장단점 분석 토론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 임금피크제란?

2. 임금피크제의 도입배경

3. 임금피크제의 종류
1) 정년보장형 임금피크제
2) 정년연장형 임금피크제
3) 고용연장형 임금피크제

4. 임금커브의 유형
1) 상승유형
2) 상승둔화유형
3) 수평유형
4) 점감유형
5) 하락 후 상승유형
6) 하락 후 수평유형

5. 임금피크제의 장점
1) 근로자의 고용불안 해소와 노후 안정에 유리하다.
2) 기업의 인력구조 적정화와 글로벌 경쟁력 확보에 유리하다.
3) 고령화 사회에서 고용안정 유지가 가능하다.

6. 임금피크제의 단점
1) 임금피크제에 대한 노사 간 접근 차이
2) 중․고령자에 대한 인식전환의 어려움
3) 직무개발 및 전환의 어려움
4) 연공서열적 조직문화로 인한 갈등

참고자료

본문내용

단편적이고 수동적인 방법으로 일관해 왔다. 임금피크제의 성공은 중고령인력의 활용도에 달려 있기 때문에 이와 같은 고령인력에 대한 인식의 전환 없이는 기업 내 임금피크제의 정착은 어렵다고 볼 수 있다(김근형, 2009).
3) 직무개발 및 전환의 어려움
현재 임금피크제의 제도 운영상 가장 여려운 점으로 고령화 인력을 효율적으로 활용할 수 있는 새로운 직무의 개발과 대상자의 직무재배치를 꼽을 수 있다. 중고령인력의 강점을 활용할 수 있고, 임금피크제 대상자들을 정상 직원과 구분하여 적용할 수 있는 직무를 개발해 내는 것은 결코 쉬운 일이 아니기 때문이다. 또한 아직 국내 기업에서는 직무전환을 정리해고의 전단계로 인식하는 경향이 있고, 임금피크제 적용으로 인한 보수의 삭감과 더불어 새로운 직무로의 변화에 거부감을 보이기도 하는 등 직무전환에도 많은 어려움이 따르고 있다. 그러나 기업의 입장에서 정년을 보장 또는 연장하는 궁극적인 활용하여 기업경쟁력을 높이고자 하는 바이기 때문에, 적합한 직무의 개발과 직무 배치를 통해 기업 내 중고령 인력을 백분 활용할 수 있는 방안의 마련이 필요하다(박명준 외, 2015).
4) 연공서열적 조직문화로 인한 갈등
우리나라의 사회문화적 특성을 고려할 때 한국인들은 아직 연장자 의식과 선후배 의식이 강하다. 그런데 이로 인해 임금피크제 대상자인 중고령자의 직무를 전환하고 보직을 면하여 역할과 권한을 조정하는 경우, 종전 상급자와 부하직원의 지휘체계를 바뀔 수도 있고 연장자의 체면과 권위가 손상될 수도 있다는 점에서 갈등이 빈번히 발생하고 있다.
임금피크제 대상자는 과거 윗사람이라는 인식에 사로잡혀 변경된 조건에 따라 스스로 직무를 찾아서 순응하려는 의식이 부족하며, 일반 직원들도 연장자에게 일을 시키기가 부담스러워 하는 분위기가 조직에서 쉽게 사라지지 않는다는 점이다. 마음 편히 더 일을 할 수 있게 되었다는 사실에 만족하여 긍정적 반응을 보이다가도 갈등이 있을 경우에는 자신이 연장자라는 식의 논리로 밀고 나가 문제가 되는 경우도 있었다. 경영자의 경우, 기업 내에서 가장 오래 근무하였고 영향력을 보유한 노령 근로자들을 배려해야 하는 정책을 염두에 둬야 한다는 점이 고충이라고 말하기도 한다. 결국 연공서열적인 기업 문화가 강한 한국적 배경을 극복할 수 있도록 노력해야 하는 과제가 남겨져 있는 것이다(이지만 외, 2012).
참고자료
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김평식, 연공성이 임금수준에 미치는 영향, 서강대학교 대학원 논문, 2015.
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최태선김형진, 지방공기업의 성공적 임금피크제 도입을 위한 과제, 지방행정연구, 2015.

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