갈등에 관한 관점과 자원봉사조직의 갈등과 갈등관리 방안

소개글

갈등에 관한 관점과 자원봉사조직의 갈등과 갈등관리 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 서 론

Ⅱ 본 론

1. 갈등의 개념
1) 갈등의 순기능
2) 갈등의 역기능
2. 갈등에 관한 관점
1) 전통적 관점
2) 행동주의적(인간관계론적) 관점
3) 상호작용적 관점
3. 자원봉사조직의 갈등원인과 갈등대상 및 갈등단계
1) 학자들이 제시한 갈등요인
2) 갈등대상
3) 갈등단계
4. 갈등의 관리
1) 직원과 자원봉사자 간의 갈등 예방방법
2) 갈등해결방안 및 갈등관리방안

III 결론

IV 참고 문헌 및 URL

본문내용

때 일어난다. 감정이 야기되고 적대적 기분이 시작될 때 감지된 갈등 국면이 제기된다.
(4) 명시된 갈등
명시된 갈등은 실제적으로 공개적인 교전에 관련된 것으로, 사람 혹은 집단이 서로 좌절시키기 위해 노력 혹은 패비시키기 위해 노력하는 상황이며, 한 집단이 이기거나 혹은 패배하는 경우이다.
(5) 갈등사후
갈등사후는 명시된 갈등이 일어난 이후의 결과이다. 즉 갈등의 해결이 초래된 상황이며 혹은 다음 단계의 잠재적 갈등으로 재순환의 기초기 되는 상황이다. 어떠한 대안과 갈등결과가 명확하게 되었을 때의 상황으로 갈등의 발생이후 단게이다.
4. 갈등의 관리
갈등관리란 조직의 부정적 영향을 미치는 지나친 갈등을 해소 및 완화시키는 것
뿐만 아니라 조직에 적정수준의 갈등은 용인하고 유지해 나가는 것과 더불어 조직
에 유익하다고 판단되는 갈등을 조장하는 것까지 포함한다.
1) 직원과 자원봉사자 간의 갈등 예방방법
① 사람들은 갑작스러운 결정을 좋아하지 않으므로 자원봉사자 활용에 관한 결정에 직원들을 참여시킨다.
② 자원봉사자 스스로 일을 알아서 할 것이라는 기대를 하지 말고 자원봉사자
들을 위한 업무, 자원계획 및 감독체계에 대해 미리 계획한다.
③ 자원봉사를 하려는 사람은 누구든지 받아들여서는 안 되고 자질을 고려한다.
④ 자원봉사를 하려는 사람은 누구나 필요한 기술과 지식을 봉사하면서 배울 수 있다는 생각을 하지 않고 자원봉사자들에게 훈련이 필요하면 그들과 함께 한다.
⑤ 직원은 자원봉사자의 활용에 필요한 모든 것을 이미 안다고 간주하지 않고 직원 스스로 더 많은 교육을 받아야 한다.
⑥ 자원봉사자들이 기관에 기여하는 것에 대해 감사를 표시한다.
⑦ 자원봉사자들과 함께 업무를 잘 수행한 직원에게도 포상한다.
⑧ 문제가 발견되면 덮어 두지 말고 경청하여 문제를 해결한다.
⑨ 갈등이 발생한 경우 누가 옳고 그름을 따지는 흑백논리를 적용하지 말고 타협이 최선의 방법이다.
2) 갈등해결방안 및 갈등관리방안
1976년 연구자 토마스는 사람들이 갈등을 다루는 다섯 가지 유형을 제시했다. 두 가지를 기준으로 나뉘는데 하나는 협조성(타인의 관심과 주장을 만족시키려는 것)이고 다른 하나는 주장성(자신의 관심과 주장을 만족시키려는 것)이다.
(1) 경쟁
자기의 관심사를 충족시키기 위해 상대를 희생시켜 압도해 갈등을 해결하려는 의도이다. 주장성이 강하고 협조성이 낮을 때 나타난다.
(2) 수용
자신의 관심사보다 상대의 관심사를 우선하여 만족시키려는 의도이다. 협조성이 높고 주장성이 낮을 때 나타난다. 원활한 관계 유지를 위해 상대방의 요구를 받아주는 것으로 상대방의 사안이 더 중요하거나 좋은 관계 형성의 필요시 효과적이다.
(3) 회피
자신의 관심사나 상대 집단의 관심사마저도 무시하거나 갈등 문제를 다루지 않아 갈등 상황 자체를 피하려는 의도이다. 협조성과 주장성이 모두 낮을 때 나타난다. 회피 의도는 갈등이 사소하거나 당사자들이 진정될 필요가 있거나 또는 상대 집단이 강하고 적대적일 때 적합하다.
(4) 협동
갈등 상대자의 관심사를 모두 만족시키려는 이상적인 의도이다. 협조성과 주장성이 모두 높을 때 나타난다. 양자 간의 입장을 이해하고 양자의 목표 달성을 위해 갈등 당사자가 협력해 결론을 도출하는 방법이다.
(5) 타협
양 당사자가 서로 부분적으로 교환과 희생을 통해 양보함으로 만족을 취하는 갈등해결 의도이다. 경쟁과 수용의 타협을 의미하는 것이라 볼 수 있고 주장성과 협동성이 중간일 때 나타난다. 서로의 이익을 조금씩 포기하거나 양 당사자의 관심을 부분적으로 만족시키는 것으로 동등한 권력을 소유한 당사자들 간의 협동이나 경쟁이 유용하지 못 할 때 사용하는 차선책이다.
Ⅲ 결 론
모든 조직에서 갈등을 경험하는 것은 필연적인 것이며 우리 모두가 매일 직면하는 하나일 것이다. 그러나 너무 빈번하게 발생하는 갈등은 문제가 될 수 있다. 중요한 선택에서 갈등이 발생한다면 갈등을 해결하는데 많은 시간이 소비되고 심하면 갈등에 대한 강박관념을 가지게 될 것이라는 생각이 든다. 갈등 상황을 잘못된 방법으로 해결하려고 할 때 효율성이 떨어지고 문제가 지속되는 것이다. 선택이 명확하지 않다면 선택이 늦어짐으로 한 걸음 나아가지 못 하고 망설이게 될 것이다. 개인적인 기질인 우유부단함이 갈등을 장기간 지속하게 하는 요인이 될 수도 있다는 생각이 든다.
갈등의 진짜 목적은 상황의 호전이지 악화시키는 것이 아니다. 따라서 그 목표에 도달하기 위한 최상의 방법은 논쟁과 관련되지 않은 사람들에게 객관적인 조언을 구하는 것도 필요하지 않을까 생각된다. 또한 논쟁을 벌이다 보면 스스로의 입장을 내세우기에 급급해 거친 말로 화를 돋울 수도 있다. 하지만 내가 먼저 부드러운 목소리, 친절한 말로 시작한다면 긴장과 대립을 쉽게 가라앉힐 수 있으며, 미움은 자신의 마음에도 해롭지만 사랑은 모든 허물을 덮는다. 누군가로부터 상처를 받았다고 미워하기보다 먼저 용서와 사랑을 베풀어 화해의 기회를 잡는 게 중요하다. 때로는 상대방의 의견과 주장을 수용할 수도 있어야 하고 적정 수준에서 타협할 수도도 있어야 한다는 생각이 든다. 현명하게 갈등을 해결한다면 목표 달성에 좋은 방법을 찾고 조직이 더 단단해지게 되어 결속력이 생길 것이다. 발생한 갈등을 어떻게 해결해 나아가는가가 중요하고 무엇보다 중요한 것은 상호신뢰와 인격적 관계일 것이다.
IV 참고 문헌 및 URL
이영균, 2015, [조직관리론], 박영사 P674~698
강성지, 2008, [자원봉사자의 갈등이 자원봉사활동 만족도에 미치는 영향에 관한 연구], 경기대학교 석사학윈논문 , P8
정명환, 2006, [자원봉사센터 자원봉사자의 갈등대상에 따른 갈등수준과 그 관리방안에 관한 연구], 동국대학교 석사학위눈문, P6~31
NGO 캄보디아 교육문화선교기구 https://blog.naver.com/bada7175/221556207226
갈등과 갈등관리유형 https://brunch.co.kr/@hai-psychology/38
건빵의 블로그 http://blog.naver.com/PostView.nhn?blogId=ssnr_&logNo=20199584882

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갈등,   자원봉사조직,   자원봉사론,   갈등관리방안