[성사랑사회 4학년 E형] 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명하고, 자신이 생각하는 이에 대한 대안에 관하여 서술하시오

소개글

[성사랑사회 4학년 E형] 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명하고, 자신이 생각하는 이에 대한 대안에 관하여 서술하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 성별분업 이데올로기이란

2. 노동시장에서 성별분업

3. 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명
1) 구조적 조건
2) 여성 노동력의 양극화
3) 성불평등
4) 여성의 비정규직화
5) 노동의 유연화
6) 성별 직종 분리
7) 노동시장 내 여성의 지위

4. 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유에 대한 사례
1) 여성의사의 비율
2) 지위 및 보직

5. 자신이 생각하는 이에 대한 대안
1) 여성 노동의 환경 개선
2) 남녀 차별 극복
3) 여성지위 개선을 위한 제도적 기반
4) 직무급 중심의 임금체계 구축
5) 간접차별 규정의 명확화

6. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

해야 할 과제이다. 직무중심 인사관리를 위해서는 직무평가 등 직무가치에 대한 정보를 제공할 수 있는 도구가 필요하다. 영국이나 독일 등 직무 및 직종중심 노동시장이 발달한 국가들의 경우 산별협약 등에 직종수준에서 활용 가능한 직무평가 도구를 포함시켜 해당분야 기업들이 공통적으로 활용하도록 하고 있다. 물론 유럽국가들과 같이 노조에 의한 단체협약이 활성화되지 않은 한국은 단체협약으로 사업장별로 직무급 임금체계를 위한 시스템을 구축하기는 어려울 수 있다 사업주에게 직무급 임금체계의 도입을 강제하는 입법도 자유주의 체제에서는 가능하지 않은 것이 현실이다. 다만 지금 단계에서는 직무중심의 보상관리 체계를 마련하도록 제도적으로 지원하는 입법을 고려해 볼 수는 있을 것이다. 예를 들면 사업주로 하여금 직무별 임금현황을 제출하도록 하여 직무에 따른 적정한 보상체계를 구축하도록 촉구하는 방식을 논의해 볼 수 있다. 다만 연공급 임금체계 위주의 한국적 기업문화에서 직무급 임금체계로 전환하는 것이 간단한 문제는 아니므로 노사정 관계자들의 논의를 통해 직무급 임금체계 도입에 대한 이해를 바탕으로 점진적으로 관련 입법을 검토해 나갈 필요가 있다.
5) 간접차별 규정의 명확화
간접차별 규정 역시 개념이나 해석기준 등과 관련하여 좀더 명확히 규정할 필요가 있다. 우선 간접차별의 정의 방식과 관련하여 직접차별과 분리하여 규정할 필요가 있다. 현행 차별 정의 규정은 성별등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 불리한 조치를 하는 경우(사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성 에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성(性)에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다)를 말한다. 라고 하여 간접차별을 괄호안에서 규정하고 있는데 이를 괄호밖의 직접차별과 분리하여 별도 규정함으로써 이해의 편의를 도모할 필요가 있다.
6. 시사점
경제 위기와 실업 충격의 일차적 안전판으로 활용되었던 여성들의 실업은 그대로 빈곤으로 이어지게 되고, 재취업을 하더라도 대부분 비공식 부문이나 가내 부업 등 부정기적 취업을 함으로써 주변화 될 가능성이 높은 것이다. 더군다나 신자유주의 경제 질서에서 국가의 공공부문의 서비스나 지원삭감 등은 가구의 생계를 책임지고 있는 여성들에게 재생산 부담을 가중시키게 된다. 가구 소득 축소에 대응하여 이들 여성들은 지출을 최소화하고 자신의 노동 시간을 과도하게 연장시킴으로써 소득 축소를 보전하려고 한다. 이 같은 여성들의 대응은 결과적으로 건강 악화, 질병, 영양 결핍, 교육 투자의 감소 등으로 이어져 빈곤의 여성화는 심각해질 수밖에 없다.
남녀임금격차의 해소는 노동시장에서 나타나는 여성과 남성의 임금차이를 성불평등의 결과로 인식하는 사회적 비판에서부터 출발한다. 지난 수십년 동안 우리 사회에 잠재해오면서 내성화된 남녀임금격차를 당연한 것으로 받아들이는 한 여성과 남성 사이에 벌어진 임금의 간극을 좁히기는 어렵다. 남녀임금격차에 대한 비판 역시 일회성 지적으로 끝나거나 연례행사처럼 비판만이 반복된다면 이 역시 남녀임금격차를 개선하는 데 도움이 되지 않을 것이다. 한국을 포함한 모든 국가들은 남녀임금격차의 해소를 당면과제로 삼아 이를 해결하기 위한 입법 및 정책들을 다각도로 모색하여야 한다. 특히 남녀임금격차가 가장 심한 한국은 남녀임금격차 개선을 우선과제로 선정하고 입법이나 정책의 우선순위에서도 남녀임금격차 해소와 관련된 사안을 우위에 두어야 할 것이다. 남녀임금격차 개선을 위한 입법은 남녀임금격차의 원인을 규제하거나 규율하는 법규범으로 남녀고용평등법의 규범력을 강화하는 것이어야 한다. 한국에서는 직종분리를 비롯한 돌봄노동 경력단절 차별적 요인에 의한 남녀임금격차의 경향성이 크기 때문에 이들 요인을 제어할 수 있는 입법방안을 검토할 필요가 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 노동시장에서 여성노동자가 차별받는 양상과 그 이유를 성별분업 이데올로기와 관련해 설명하고, 자신이 생각하는 이에 대한 대안에 관하여 서술해 보았다. 여성들의 노동시장 참여의 수준이 여성의 경제적 지위 향상을 제대로 예측하지는 못한다. 여성들이 노동시장에서 주변적인 지위만을 획득할 경우, 여성의 경제적 지위 향상의 의미는 매우 제한적이고 여성의 노동시장 통합도는 매우 불안정하다고 할 수 밖에 없다. 여성은 전체 노동력의 주요 부분이면서도 여전히 일하는 존재로서의 정체성보다는 부수적인 이차적 노동자로 인식되기 때문이다. 서구 복지국가의 재편 과정에서는 고용에서의 남녀차별 금지와 성평등 제고 정책들, 양육지원 체계의 정비 등을 통해 여성의 노동시장 참여가 여성의 경제적 지위의 상승으로 이어질 수 있는, 여성들에게 매우 유리한 사회제도적 변화가 있었다. 그러나 동시에 여성의 노동시장 참여가 노동시장의 유연화와 경제적 세계화로 인한 복지국가 축소의 압박이라는 서구 사회의 큰 사회변동 속에서 이루어져 왔기 때문에, 여성의 노동시장참여는 불안정, 저임금 노동으로 이어진다. 곧 여성의 노동시장 참여는 증대되었지만, 다른 한편으로 여성의 정규직 노동은 크게 증대되지 않고 여성노동은 저임금을 특징으로 하는 노동 집약적 산업과 서비스 산업에 집중되어왔다. 즉, 여성 노동자는 ‘노동력의 여성화’의 과정 속에서 노동시장에 참여한 것이다.
참고문헌
성사랑사회, 한국방송통신대학교출판문화원, 2016.
곽현주 외(2015), “기혼여성의 경제활동참여에 영향을 미치는 요인”, 여성연구.
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윤자영 외(2014), “육아휴직제도의 여성 고용효과 : 정액제에서 정률제 급여제도로의 변화를 중심으로”, 노동정책연구 14권 4호
장지연 외(2013), “소득불평등 심화의 메커니즘과 정책 선택”, 민주사회와정책연구 2013년 상반기.
곽선화. 2015. “적극적 고용개선조치의 여성고용 효과와 개선방안에 관한연구AA적용 사업장을 중심으로”. 『인적자원관리연구』.

키워드

여성,   여성노동자,   노동시장,   성별분업,   이데올로기