전략적간호관리 ) 보건의료조직이 갖는 특성들을 설명한 후, 학생 여러분들이 실제로 삶의 현장에서 느끼는 스트레스 요인과 그로 인해 발생하는 결과에 대해 논하고, 각자가 애용하는 특별한 스트레스 관리 방법 및 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오

소개글

전략적간호관리 ) 보건의료조직이 갖는 특성들을 설명한 후, 학생 여러분들이 실제로 삶의 현장에서 느끼는 스트레스 요인과 그로 인해 발생하는 결과에 대해 논하고, 각자가 애용하는 특별한 스트레스 관리 방법 및 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 보건의료조직(예: 병원)이 갖는 특성들을 설명한 후, 학생 여러분들이 실제로 삶의 현장에서 (직장, 가정 또는 학교) 느끼는 스트레스 요인과 그로 인해 발생하는 결과 (신체적 정신적 영적 등 총체적으로)에 대해 논하고, 각자가 애용하는 특별한 스트레스 관리 방법 및 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오.

2. 과학적 관리론과 인간관계론을 비교하여 논하고, 간호사들이 신명 나게 일하게 하기 위해 (조직에 공헌하려는 의욕을 고취시키려면) 꼭 필요하다고 생각되는 자신의 견해를 한 가지 이상 제시하시오.


목차
I. 서론
II. 본론
1. 보건의료조직(예: 병원)이 갖는 특성들을 설명한 후, 학생 여러분들이 실제로 삶의 현장에서 (직장, 가정 또는 학교) 느끼는 스트레스 요인과 그로 인해 발생하는 결과 (신체적 정신적 영적 등 총체적으로)에 대해 논하고, 각자가 애용하는 특별한 스트레스 관리 방법 및 간호사의 이직을 줄이는 방안에 대해 논의하시오.
1) 보건의료조직이 갖는 특성
2) 학생 여러분들이 실제로 삶의 현장에서 (직장, 가정 또는 학교) 느끼는 스트레스 요인과 그로 인해 발생하는 결과 (신체적 정신적 영적 등 총체적으로)
3) 각자가 애용하는 특별한 스트레스 관리 방법
4) 간호사의 이직을 줄이는 방안
2. 과학적 관리론과 인간 관계론을 비교하여 논하고, 간호사들이 신명 나게 일하게 하기 위해 (조직에 공헌하려는 의욕을 고취시키려면) 꼭 필요하다고 생각되는 자신의 견해를 한 가지 이상 제시하시오.
1) 과학적 관리론과 인간관계론 비교
2) 간호사들이 신명 나게 일하게 하기 위해 (조직에 공헌하려는 의욕을 고취시키려면) 꼭 필요하다고 생각되는 자신의 견해
III. 결론
IV. 참고문헌 및 출처

본문내용

사들이 겪는 인권침해 사례가 있다. 가장 문제시 되는 것은 간호사들 사이에서의 서열문화이다. 일명 태움 문화는 사회적 문제로 대두될 만큼 많은 사람들이 알고 있는 문제이다. 사람의 생명과 안전을 다루는 만큼 조직 내 의사결정과 기강이 강해야 한다. 조직 내 강한 기강에 대하여 부정하고 싶은 것이 아니다. 필요 없는 인권침해가 없어져야 한다는 것이다. 사람의 안전과 생명을 위한 조직 내 강한 기강은 존재해야 한다고 생각한다. 하지만 그 외에 인격적인 모욕, 관계 내 불필요한 스트레스 등은 사라져야 한다고 생각한다. 그러므로 의료조직 내 인권침해 문제에 대한 강력한 대응체계를 마련해야 한다. 또한 의료조직 내 서열적인 조직문화를 바꾸는 것을 유도한다.
셋째, 간호 인력을 확충한다. 간호 인력을 확충하는 것이 교대근무와 야간근무의 문제점을 해소하는데 도움이 될 것이라고 생각한다. 교대근무와 야간근무를 할 수 있는 충분한 간호 인력을 확보함으로써 과중한 교대근무와 야간근무를 해소할 수 있을 것이다. 또한 간호 인력을 확충함으로써 의료취약지역을 지원할 수 있다. 의료취약지역의 의료인력 부족으로 의료서비스를 제공받는데도 빈익빈 부익부가 존재한다. 하지만 의료취약지역에 간호 인력을 배치하는데 있어 보상체계도 뒤따라야 한다. 의료취약지역의 경우 편리하고 안전하게 살아가기 위한 인프라가 제대로 구축되어 있지 않기 때문에 인구 밀도가 적은 것이다. 앞서 말한 것처럼 당장 환경을 변화시키는 것이 어렵다면 인간이 그 환경에 적응하도록 동기를 부여해야 한다. 의료취약지역으로 배치 또는 근무하는 간호 인력에 대한 보상체계가 잘 갖춰져야 한다.
넷째, 간호 인력을 위한 정책기반을 조성한다. 어떤 직업군에 대한 환경 개선을 위해서는 정책 지원이 뒤따라야 한다. 환경을 변화시키기 위한 개인의 노력과 개인이 속한 작은 단체의 노력만으로는 어렵다. 정책적인 지원이 뒷받침되어야만 시간이 걸리더라도 환경개선이 가능해진다. 그러므로 앞서 언급했던 방안들, 근무환경 개선, 인권침해 방지, 간호인력 확충 등을 위한 정책 지원을 통해 장기적인 개선이 이루어져야 한다.
III. 결론
조직 내 조직원들의 정신건강을 중요하게 다루어주는 일부의 움직임이 있다. 일부 회사에서는 심리상담사를 회사 내부에 고용하여 조직원들의 스트레스를 관리할 수 있는 시스템을 만들기도 한다. 사람마다 스트레스를 관리하는 방법은 다양하다. 하지만 조직적인 차원에서 조직원들의 스트레스를 다루어줄 수 있는 한 가지 방법으로 스트레스에 대한 상담이 이루어지는 것도 좋은 방향이라고 생각한다. 한국도 점차 조직원들의 정신건강을 중요하게 다루어주는 문화가 점차 조성되는 거 같다. 보건의료조직의 인력들의 정신건강 또한 중요하게 다루어질 필요가 있다는 것은 앞서 계속 언급해왔다. 의료서비스는 생명과 직결되는 문제이기 때문에 의료서비스를 제공하는 인력들을 정신건강을 관리해줌으로써 의료서비스의 질을 높이고 의료서비스를 제공받는 사람들의 만족도를 높일 수 있다. 그러므로 보건의료조직의 인력들의 업무 환경을 전반적으로 개선해줌으로써 직업 만족도, 업무 만족도, 일에 대한 자존감 등을 높여주는 장·단기적 지원이 지속되어야 한다.
IV. 참고문헌 및 출처
김윤주(2013). 병원 간호조직문화 현장연구. 이화여자대학교 대학원 간호학과. 박사학위논문.
김화진(2015). 임파워먼트가 스트레스 및 조직효과성에 미치는 영향 : 화성시 지역보건의료기관을 중심으로. 단국대학교 대학원 보건행정학과. 석사학위논문. 21-22쪽 참고.
이한수(2001). 통합적 인적자원관리의 유형과 조직성과에 관한 연구. 원광대학교 대학원 경영관리학과. 석사학위논문. 29-37쪽 참고.

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전략적간호관리