(성사랑사회 4D) 가족 또는 직장이나 학교에서 젠더 폭력이 발생하는 구조를 설명하고

소개글

(성사랑사회 4D) 가족 또는 직장이나 학교에서 젠더 폭력이 발생하는 구조를 설명하고에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 직장내 성폭력 실태

2. 직장내 성폭력이 발생하는 구조
1) 직장 내 지위
2) 젠더 폭력
3) 남성중심 직장문화
4) 사회적 인식
5) 관점의 격차
6) 남녀의 권위주의 성향

3. 이러한 문제가 발생했을 때 해결이 쉽지 않은 데다가 심지어 이차가해(혹은 이차피해) 등이 발생하는 이유
1) 발생 이유
(1) 성희롱 사건 발생 후 처리 과정에서의 문제
(2) 자율적 분쟁해결제도의 문제
(3) 법적 구속력 없는 인권위 권고
(4) 신속한 피해자 보호 조치의 부재
(5) 특수고용형태종사자의 성희롱 피해
(6) 미약한 사용자 책임과 경미한 처벌
(7) 권위주의 성향과 성폭력 이차피해 태도
2) 발생 이유에 대한 사례
(1) 특수학교 교사 간 성희롱 사건
(2) 명예훼손 사건

4. 직장내 성폭력 및 이차피해 해결책
1) 정부기관의 조정 및 화해 등의 절차
2) 실질적인 성희롱 예방교육의 실시
3) 피해자 보호 및 가해자 징계
4) 징벌적 손해배상제도의 도입

5. 나의 의견

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

정조치의 가장 기본이 되는 것은 피해자의 보호 및 가해자에 대한 징계일 것이다. 하지만 직장내 성희롱이 발생하고 나서 사업장 내에서의 사후 조치는 가해자에 대해서는 남녀고용평등법에서 직접 처벌하고 있지 않고, 사용자에게 그 징계권을 일임하고 있는데, 사용자가 그 징계권을 사용하지 않는 경우가 많아서 피해자의 문제제기 자체를 무색하게 만들기도 한다. 단지 문제제기 자체를 빛바래게 할뿐만 아니라, 가해자와 직장에서 얼굴을 맞대고 지내야 하거나 주로 직장 상사인 가해자 및 동료 근로자들의 눈 밖에 나서 직장 생활이 곤란해지는 경우가 허다하다. 최근 들어서는 성희롱을 인정한 사용자의 정당한 징계권 행사에 부당해고 등을 이유로 이의제기한 가해 근로자가 노동위원회에서 부당해고 등의 판정을 받고 직장에 복귀함으로써 또 다른 문제가 발생하기도 한다. 피해자에 대한 권리구제 및 가해자에 대한 징계 등은 일차적으로는 사용자의 책임하에서 피해자의 직장 생활이 원만하게 재개될 수 있어야 하지만, 노동위원회나 법원 등 국가기관에서도 성희롱과 관련된 문제에 있어서는 기존의 판단기준과는 다른 관점으로 사건을 해결할 필요가 있을 것이다. 또한 가해자의 성희롱 행위를 직접 규율하는 법 개정을 통해 이 문제를 해결하는 방법도 있다.
4) 징벌적 손해배상제도의 도입
사용자가 법에 명시된 의무 위반시 현행 남녀고용평등법상 벌금 및 과태료 조항은 사용자로 하여금 그 액수의 미미함으로 인해 예방적 효과나 억지적 효과를 전혀 보지 못하고 있다. 직장내 성희롱의 경우 안전하고 쾌적한 근로환경에서 근로할 권리를 침해함으로써 근로자 개인의 신체적정신적 피해 뿐만 아니라 근로의욕 저하 등으로 기업의 생산성에 영향을 미치는 문제이기도 하다. 현재 우리나라에서는 성희롱을 \'예방에 드는 비용\'이\'예방하지 않았을 때 드는 비용\'에 비해 더 많이 든다는 것이 현실이다. 따라서 이에 대해 국가의 가장 근본적인 이념이라 할 수 있는 평등권, 민주주의의 가치 등을 훼손하는 기업에게 막대한 비용을 물음으로써 그 가치를 지키는 것에 사회적 합의가 된 미국의 징벌적 손해배상제도의 도입 또한 적극 고려해보아야 할 것이다. 지켜야 할 가치들을 지키는데 막대한 비용을부과하는 이 제도가 씁쓸한 것은 사실이지만, 그동안 성문화에 대한 우리사회의 관행을 보건대 이를 바로잡기 위해서는 징벌적 손해배상제도와 같은 제도의 도입을 적극 고려할 만하다고 생각한다.
5. 나의 의견
직장내 성희롱 문제가 발생한 경우 피해 근로자가 그 사실을 상담 및 신고하기 위해 노동부를 떠올리기란 쉽지 않다. 실제로 노동부를 통해 권리확보를 위해 문제제기하는 분쟁 건수는 인권위 등과 비교할 때 극히 적은수치이다. 하지만 노동부가 관할 행정관청으로서 위법 행위자를 사법처리할 수 있는 강력한 권한이 있음에도 불구하고 실제 법위반으로 기소된 경우가 거의 없기 때문에 이 권한이 무용지물이 되고 있다. 사업장 내에서 발생한 직장내 성희롱의 경우 그 불법성이 중대하고 피해자의 정신적육체적 피해가 상당하여 강력한 법적 규제가 필요한 때가 있는데, 이 때 노동부의 이러한 권한이 유용할 것으로 보인다. 직장내 성희롱 분쟁을 해결하는 기관으로 노동부를 이용하는 것이 보다 용이하도록 변화가 필요하다.
또한 노동부가 상시적인 지도점검을 통해 법위반 사례를 지적하고, 이에 대한 행정지도를 통해 사업장 내의 변화를 이끌어 내고 있는 것은 고무적이라고 평가할 만하다. 하지만 지금처럼 연 1회 특정대상사업장을 지정하여 실시하는 것은 사업장의 실태를 전체적으로 파악하기에 부족한 부분이 있다고 보여지므로 정기적인 지도점검을 검토할 필요가 있다. 또한 직장내 성희롱에 대한 개념 자체가 없거나 피해자 중심의 관점이 확립되지 않은 근로감독관이 남녀고용평등법에서 금지하고 있는 사항들을 제대로 이행하지 않고 있는 사업장을 감독한다고 할 때 그 감독이 제대로 이루어질지는 의문이다. 기존의 차별적 노동관행을 그대로 용인한다거나 차별행위를 누락함으로써 제대로 된 감독을 하지 못하는 경우도 발생할 수 있다. 노동부의 지도점검을 통해 사업장 내 근로환경이 개선되고 근로조건이 나아지기 위해서는 직장내 성희롱에 대한 근로감독관의 이해 역시 전제되어야 할 것이고, 이러한 지도점검이 정기적으로 실시될 수 있는 방법을 모색하여야 한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 가족 또는 직장이나 학교에서 젠더 폭력이 발생하는 구조를 설명하고, 이러한 문제가 발생했을 때 해결이 쉽지 않은 데다가 심지어 이차가해(혹은 이차피해) 등이 발생하는 이유에 대해서도 구체적인 사례를 들어 서술해 보았다. 직장내 성희롱 문제는 다양한 분쟁해결절차를 가지고, 여러 기관을 통해문제제기할 수 있지만,실제로는 민간단체를 통한 상담과 인권위를 통한 진정접수가 현실적으로 쉽게 접근하는 수단으로 보인다. 직장내 성희롱에 관한 규정을 대부분 규정하고 있는 것은 남녀고용평등법이고, 인권위는 인권위법에 근거하여 진정을 처리하여 왔다. 하지만 인권위의 시정권고가 구속력이 없어서 겪는 문제를 해결하기 위한 대안으로 직장내 성희롱을 성을 기준으로 한 고용차별로 보아 시정명령권을 가진 노동위원회에서, 직장내성희롱 이외의 성희롱에 대해서는 인권위에서 처리하는 것을 고려할 필요가 있다고 생각한다.
Ⅳ. 참고문헌
성사랑사회, 한국방송통신대학교출판문화원, 2016.
김지현 외 (2016), 한국 단축형 성역할 척도 타당화연구. 상담학연구.
서상희 (2017). 국내 성희롱 연구의 동향과 과제-국내 주요 학술지를 중심으로. 한국여성학.
김나현 (2014), “성희롱 피해자와 조력자에 대한 불이익 조치의 집약판”, 『함께 가는 여성』, 제 217호, 6-9쪽, 한국여성민우회.
김민정 (2012), 『젠더 관점에서의 직장 내 성희롱 관련 판례 및 결정례에 관 한 연구』, 이화여자대학교 대학원 석사학위 논문.
김정혜 외 (2011), 『여성 노동자 직장 내 성희롱 실태조사 및 대안 연구』, 전국민주노동조합총연맹, 공인변호사 그룹 공감.
김은지, 박지선 (2011). 성폭력 피해자와 가해자에 대한 일반인들의 태도: 성역할에 대한 인식과의 관계를 중심으로. 한국심리학회지: 법정.

키워드

젠더,   젠더폭력,   이차피해,   이차가해,   사례,   여성