동기부여이론

목차

1. 의의

2. 모티베이션이론의 발전

3. 동기부여의 내용이론

4. 동기부여의 과정이론

본문내용

출량에 관계없이 고정급(salary)으로 과다 보수를 받을 경우에 불공정성을 감소하기 위하여 작업의 양이나 질 둘 중 하나가 증가할 것이다. 그러나 낮은 보상을 받을 경우에는 질과 양이 모두 감소할 것이다.
⑵ 기대이론
기대이론은 오랜 심리학사를 배경으로 하여 종합개발 및 검토·분석과정을 거쳐 이루어진 이론으로서 톨만의 인지에 바탕을 둔 기대와 레윈의 유의성과 힘등의 개념을 바탕으로 발전되었다. 기대이론은 욕구이론에 대신하여 새로운 모티베이션논이며, 모티베이션과정에 관한 준거내용에 입각하고 있다.
- 유인내지 자극은 개인에게 가치가 있고 매력을 갖고 있다는 것이다
- 유인은 개인이 달성한 업적에 대하여 주어지는 보상이라는 것이다.
- 개인은 노력함으로써 업적을 달성하고 그것에 의해 보상을 받게 되는 것이다.
기대이론은 구성원 개인의 모티베이션의 강도를 노력에 의해 달성할 수 있는 결과에 대한 기대와 결과의 유의성에 의해 설명하는 이론이다.
1) 브룸(V.H.Vroom)의 모티베이션이론
① 내용
브룸은 유인성(valence)과 기대(expectancy)의 개념을 가지고 인사관리를 위한 모티베이션을 모델화하였다. 이 모델의 기본적인 가정은 "대체적 행동과정 중에서 개인이 행하는 선택은 행동과 동시에 일어나는 심리적 사상에 관계된다"는 것이다. 이 모델에서 중심이 되는 개념인 힘은 근본적으로 모티베이션과 같은 것이데, 결국 힘은 제기대와 유인성으로 얻은 결과의 수학적 총계를 말하며 이를 공식화하면 다음과 같다.
힘(force) =
SUM
유인성(valence) × 기대(experctancy)
이 모델에서 사용한 유인성의 변수는 특정결과를 얻기 위해서 개인이 갖는 있는 유인성을 의미한다. 따라서, 이러한 유인성의 개념을 인센티브나 태도 및 기대효용이라는 개념으로 대치할 수 있다. 브롬은 개인의 정적인 유인성은 결과를 얻지 못하는 것보다 결과를 얻는 것이 더욱 좋다고 판단할 때 일어나게 되며 다만 제로상태에 있을 때 경우에 일어난다고 주장하고 있다. 반면에 이 결과를 얻는 것보다 결과를 얻지 않으려고 하는 유인성을 선택할 때의 유인성은 부적(-)상태가 된다.
유인성의 또 다른 주요 투입은 제 2차수준결과인데 이는 제 2차수준결과의 목표적인 성격을 갖고 있다. 예를 들면 특정인의 승진을 원하고 있는데, 이 승진목표를 달성하기 위해서는 우월한 능률이 필요하다고 가정을 하자. 이 때, 제1차수준결과에서는 우수한 능률, 평균능률 또는 평균 이하의 능력이 발휘될 것이고 그 다음에 제 2차수준의 결과인 승진목표가 결정될 것이다. 따라서, 제1차수준의 결과(능률)는 제2차수준의 결과(승진)를 성취하는 수단적 성격이 된다고 말할 수 있다.
이 모델에서 사용하고 있는 또 다른 변수로는 기대를 들 수 있는데, 이것을 수단적 투입과 동일시할 가능성도 있으나 사실은 구별되어야 한다. 기대한 특정활동과 노력이 특정의 제1차수준의 결과를 유인하는 것을 의미하고, 수단적 투입이란 제 1차수준의 결과로 제 2차수준의 결과를 유인하는 것을 말한는 것이다. 결과적으로 일정한 활동을 수행시키는 데 필요한 모티베이션의 힘은 앞에서도 언급한 바와 같이 예상되는 유인성에 기대를 곱해서 얻은 수학적인 총계로 나타낼 수 있는 것이다.
모테베이션의 힘 = 유인성 × 기대
그러나, 이상에서 살펴본 브롬의 모델은 관리자와 직무수행자의 동기를 분석하는 데에는 도움을 준 바 있지만 실질적인 모티베이션의 문제를 해결하는 데에는 많은 어려움이 뒤따르고 있다.
② 기대이론의 시사점
이와같이 브룸의 기대이론은 유의성과 수단성 및 유의성과 기대간에는 곱셈의 관계를 이루고 있다는 점에 유의할 필요가 있다. 즉, 조직에서 높은 성과에 대해 아무리 큰 보상이 주어진다 해도 충분한 시간과 지원이 없다면 모티베이션의 수치는 적게 든다. 그리고, 보상이 크다 하더라도 과거 경험상 이 조직에서는 성과에 대한 보상이 제대로 안 이루어진다는 것을 알고 있다면(수단성에 대한 지각이 낮다면)모티베이션은 적어지는 것이다. 따라서 브룸의 기대이론의 시사점은
첫째, 높은 성과는 보상을 받게 된다고 믿는 개인들은 그렇게 믿지 않은 개인들보다 더 나은 업무성과를 보여 준다.
둘째, 노력과 업무성과간의 기대 연계 위에서도 위와 마찬가지로 종업원 자신들의 노력이 효율적인 성과를 가져올 것이라고 믿는 곳에서는 그러한 연계가 분명하지 않은 곳보다 더 노력을 기울인다.
셋째, 직무수행자들의 노력이나 성과는 보상의 가치와 유의성에 의해 좌우될 것이라고 생각되기 쉬우나 여기에 대한 연구 결과들은 서로 모순된 것들이 많아 분명한 결론을 내리기 힘들다.
2) 포터(L.W.Porter)와 롤러(E.E.Lawler)의 모티베이션 모델
매슬로우(A.H.Maslow), 허즈버그(F.Herzberg) 및 브롬(V.H.Vroom)의 이론들은 현대관리 모테베이션이론으로 널리 활용되고 있을 뿐만 아니라 그들의 모델은 심리학적 및 경영학적인 면에서 광범위하게 적용되고 있다. 그런데, 인사관리면에서 관리적 태도와 성취간에 발생하는 복잡한 관계에 관하여는 포터와 롤러는 관리적 태도와 성취간의 상관관계를 설명하기 위해 다변수적 모델을 사용하고 있다. 그런데, 이 모델은 만족과 성취간에 존재하는 정의 상호관계를 가정하는 전통적 가설에 반론을 제기하고 있다. 특히, 이 모델은 브롬의 모델과 유사한 모티베이션의 기재이론에 크게 의존하고 있음을 주목할 점이다. 이 매래지향적인 기대이론은 반응결과관계의 기대를 강조하고 있는 데 반해서 과거지향적인 관습지향적 충동이론은 자극반응관계를 강조함으로써 관리적 능률에 영향을 주는 요인이 무엇인가를 우리에게 제시하고 있다. 경영자들은 일반적으로 일정한 유형에 속하는 기대에서 경영하고 있다고 생각되지만, 이와 같은 기대는 과거의 경험에 따르고 있을 따름이지 관습력의 지향적이기 때문이다.
3) 기대이론의 문제점
기대이론의 첫째, 가장 만족이 큰쪽으로 인간의 행위가 모티베이트 된다는 쾌락주의의 가정은 인간행위의 올바른 설명이 못된다. 둘째, 기대이론대로 과연 인간이 복잡한 계산과정을 거쳐서 행동하는지는 의문스럽다. 셋째, 기대이론은 개인수준의 모티베이션 이론이다.

키워드

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