호텔 기업의 조리사 경력개발 관리에 관한 연구

목차

Ⅰ. 서 론
1. 문제의 제기
2. 연구 목적

Ⅱ. 경력개발의 이론적 배경
1. 경력의 개념
2. 경력개발 패러다임의 변화
3. 경력의 형성
4. 경력과 인생

Ⅲ. 호텔 기업과 조리사 경력
1. 호텔기업의 특성과 경영형태
2. 조리사의 개념과 특성
3. 호텔기업에서 조리사 경력개발

Ⅳ.호텔 조리부서의 경력개발 방향
1. 경력상담
2. 후견인(mentor)제도
3. 직무순환
4. 특정 집단을 위한 경력개발

Ⅶ. 결 론

참 고 문 헌

본문내용

이것은 호텔 인력자원관리 부서만의 의무나 업무가 아니라 조리부서를 책임지고 있는 총주방장이나 주방의 리더에 의해서 계획되고, 추진되어야 할 문제이다.
최근 조직에서 실시하고 있는 경력개발 프로그램 가운데 가장 많은 연구가 행해진 분야는 경력상담이다. 최근 들어 경력상담을 담당하는 전문가는 개인의 경력문제뿐 아니라 심리적 상담까지도 다룰 수 있어야 한다는 주장이 강조되고 있다. 후견인제도 또한 꾸준히 연구되고 있는 경력개발 프로그램이다. 최근에는 지원을 받는 종업원에 초점을 두고 종업원의 어떤 특성이 후견인을 정하고 도움을 받는데 관련이 있는지를 알아보는 연구가 실시되고 있다. 평가기관도 과거와 같이 종업원의 관리 능력을 평가하기 위한 도구로서 사용되는 차원에서 벗어나 최근에는 종업원에게 평가 결과를 알려줌으로써 종업원이 자신의 부족한 능력을 향상시키도록 만드는 차원으로 사용되고 있다.
경력상담은 앞에서도 기술한 바와 같이 개인상담 능력까지 갖춘 상담전문가가 담당하는 방향으로 진행될 것이다. 이를 위해 조리부서 경력 상담자는 호텔에서의 경력개발에 관한 전문지식을 지녀야 할 뿐 아니라 개인의 다양한 배경을 이해할 수 있는 능력을 갖추어야 할 것이다. 특히 작업환경의 변화에 따라 새로운 직업이 계속 생겨남에 따라 경력상담자는 계속 노력해서 새로운 정보를 갖고 있어야 한다. 이러한 지식과 능력의 정확한 평가를 위해서 경력상담자의 자격증 제도를 검토해 볼 수 있을 것이다. 한편 외부에서 개인상담 및 심리치료를 전문적으로 하고 있는 상담전문가들도 경력상담까지도 제공할 수 있는 능력을 갖출 필요가 있을 것이다. 조리사의 경력개발을 위해서 개인 자신이 노력하는 부분보다는 조직에서 더 큰 책임을 갖고 노력하는 자세가 필요하다. 이를 위해 호텔조직 내에 경력개발 전담 부서를 두고 경력개발에 관한 전문지식을 지닌 전문가를 고용하여 체계적인 경력개발 프로그램을 계획하도록 하는 노력이 필요할 것이다. 최근까지의 경력개발은 종업원의 초기와 중간 경력에 초점을 두어왔으며, 조직에 오래 근속했던 종업원들에 대해서는 큰 관심을 기울이지 않았다. 이들이 그 동안 조직에 기여한 바를 고려할 때 이들이 다른 직장을 잡을 수 있도록 도와주는 제도와 심리적 갈등을 완화시킬 수 있는 제도의 실시가 필요하다.
앞으로도 호텔조직에서의 경력개발에 관한 연구는 증대될 것이다. 개인의 자기성장 욕구는 계속 증대될 것이고 호텔조직에서도 이를 도울 수 있는 계획을 마련하지 않으면 효율적으로 인력을 관리할 수 없을 것이다. 최근 들어 empowerment(능력배양), 자율적 팀제, 수퍼리더십과 같은 용어가 많이 등장하고 있다. 이러한 용어가 공통적으로 지향하는 바는 종업원의 능력을 향상시키기 위한 것이다. 갈수록 치열해져만 가는 경쟁 사회에서 조직이 살아남기 위해서는 조직의 인적 자원을 최대한 활용할 수 있는 방법을 마련하는데 초점을 두어야 한다. 종업원의 경력개발이야말로 이러한 문제에 대한 해답을 제공할 수 있을 것이다.
끝으로 본 연구가 현장에서 조리사들을 중심으로 이루어져야 함에도 불구하고 이론적인 제시에 지나지 않아 많은 문제점을 안고 있는 것만은 사실이다. 그러나 이러한 초기 문제를 제시하고 계속적으로 현장조사에 의한 연구가 이루어질 수 있도록 노력 할 것을 약속하면서 호텔 조리사들의 경력개발에 관한 연구를 마치고자 한다.
참 고 문 헌
Betz, N. E., & Corning, A. F. (1993). The inseparability of 'career' and 'personal' counseling. Career Development Quarterly, 42, 137-142.
Bowman, S. L. (1993). Career intervention strategies for ethnic minorities. Career Development Quarterly, 42, 14-25.
Carson, K. D., & Bedeian, A. G. (1994). Career commitment: Construction of a measure and examination of its psychometric properties. Journal of Vocational Behavior, 44, 237-262.
Chao, G. T., Walz, P. M., & Gardner, P. D. (1992). Formal and informal mentorship: A comparison on mentorship functions and contrast with nonmentored counterparts. Personnel Psychology, 45, 619-636.
Fouad, N. A. (1993). Cross-cultural vocational assessment. Career Development Quarterly, 42, 4-13.
Leong, F. T. (1993). The career counseling process with racial-ethnic minorities: The case of Asian Americans. Career Development Quarterly, 42, 26-40.
Mael, F. A. (1991). Career constraints of observant Jews. Career Development Quarterly, 39, 325-336.
김재민, 신현주, 현대호텔경영론,(1981), 남영문화사.
김충호, 호텔경영학,(1986), 형설출판사.
원융희, 호텔경영론,(1987), 대왕사.
김원경, 신인적자원관리론,(1997), 형설출판사.
오석태, 염진철, 서양조리학개론,(1998), 신광출판사,
김원경, 신인적자원관리론,(1997), 형설출판사
Food & Restaurant, 조리사협회발간, 2002,1월호.
오석태, 호텔조리부문 종사원들의 사회적 인식평가에 관한연구, (1994), 경희대학교 경희대학교 대학원 석사학위 청구논문.
고 재용, 체인호텔의 경영과 분석,(1998), 세종대 한국관광산업연구소, 호텔관광경영연구제6집.
한국조리사협회 중앙회, 조리사협회 정관,

키워드

경력개발,   호텔기업,   조리