노사관계

목차

1. 노사관계
1.1 노사관계와 노자관계
1.2. 노동문제와 노동조합
1.3. 노동조합의 발전과정과 조직형태
1.4. 노동조합의 단체교섭

2. 신노사관계 구상이 던진 문제

3. 노동법 - 외국투자기업과 노무관리
- 개관
- 구인문제
- 가용노동력과 숙련도
- 노사관계법
- 노동관계
- 보수
- 노동계약의 종류
- 사회보장제도
- 해외주재원

본문내용

에는 고용계약을 파기할 수 없으며, 노조직을 갖고있는 경우에는 노조활동이 끝난 후 1년후가 되어야 노동계약을 파기할 수 있다. 이러한 노조활동자에 대한 보호는 사내산재보호위원회(internal accident-prevention commission)에 피선된 노동자에 대해서도 해당된다. 임산부의 경우에는 임신사실이 통보된 때로부터 출산후 5개월까지는 해고가 불가능하다.
8. 사회보장제도
8.1. 국가사회복지와 지원제도 (SINPAS)
SINPAS는 국가의 모든 사회복지와 원조를 총괄하는 제도로 우선 노동자층에 한정되고 점차적으로 국민모두에게 그 적용범위를 확대하려는 노력을 하고 있다. SINPAS는 과거 국가사회복지원 (INPS)를 대체한 것으로 여러사회복지단체로 구성된다. 사회보장제도의 공적인 성격상 고용인이나 피고용인 모두가 사회보장에 대한 기여를 하도록 되어있다. SINPAS는 산하 시행단체들을 통해 해당사회복지와 원조활동을 하는데 의료원조(medical assistance)의 경우에는 국립의료원조.사회복지원(INAMPS)가 담당하며 은퇴연금(매월지급)과 (일정기간의 불입기간이 지나면) 병 또는 사고로 일시적 또는 영구적으로 경제활동을 못하는 노동자에게 지급하는 연금(매월지급)의 경우는 국립사회보장원(INSS)에서 담당한다. SINPAS는 또는 임신원조(3개월유급휴가), 출산원조와 장례원조도 한다. SINPAS의 재정기금조성은 고용인기여금, 피고용인기여금, 연방정부기여금으로 충당되는데 그기여비율은 전체보수를 기준으로 한다.
8.2. FGTS(퇴직보상기금) Severance Pay Indemnity Fund
기업은 종업원의 고용시마다 퇴직보상기금(FGTS)을 적립해야 한다. 적립하는 방식은 은행에 구좌를 개설하여 종업원 월급의 약 8%에 해당되는 금액을 적립하는 것이다. 이러한 적립금은 법에서 정한 일정한 경우에 인출이 가능하다. 만일 종업원이 强制解雇당거나 정당한 사유없이 해고되는 경우, 기업은 고용기간중에 적립한 FGTS의 40%에 해당하는 금액을 종업원에게 추가로 지급해야 한다.
8.3. 유급휴가제도
브라질의 휴가제도는 매12개월의 근무시 30일간의 휴가를 받는다. 최초 12개월이 지난 다음부터는 11개월마다 30일의 휴가가 주어진다. 따라서 1년에 1개월의 휴가가 주어지는 것이다. 휴가는 유급휴가이며 특별상여금의 형식으로 휴가봉급은 평월에 비해 1/3을 더 지급받는다. 이에 덧붙여 종업원은 휴가시에 13번째임금의 절반(50%)을 지급받을 권리가 있다.
9. 해외주재원
아직 한국기업들은 브라질에서 본격적인 생산활동이나 사업을 하는 경우가 거의 없기 때문에 해외주재원의 처우문제가 큰 문제화되지는 않고있다. 그러나 앞으로 생산공장이 들어서고 판매법인등이 설립되어 사업규모가 커지면 현지에서의 경영진채용외에도 필수적으로 본국의 경영진이 브라질로 파견되는 경우가 늘어날 것이다. 물론, 나라마다 기업마다 관행이 틀리기 때문에 특별한 룰을 설명할 수는 없다. 단지, 브라질의 세법은 세계소득과세주의를 취하기 때문에 영주권자이상에 대해서는 브라질의 세법이 적용된다는 점을 환기해야 한다. 아직까지 한국기업들은, 비록 현지법인의 형태로 진출했지만, 내용적으로 지사운영을 하여 현지매출이 미미한 관계로 세무문제가 대두되지않는 단계에 있으나 향후 현지법인관리에 대한 체계적인 준비를 해야 할 것이다. 이 경우 노동법, 세법, 이중과세면제협정, 투자보장협정등 관련규정에 관한 종합적인 분석으로 통해 투자기업관리의 2대과제인 노무관리와 세무관리에 대해 철저한 대비를 해야 할 것이다.
해외파견직원에 대한 대우문제는 한국기업의 경우 거의 유사한 듯 하며 외국기업의 경우에도 큰 차이가 없는 듯 하다. 그래서 한국기업들이 참고할 수 있도록 외국기업들의 일반적인 예를 들어보겠다.
본국파견직원에 대한 대우
봉급수령 브라질로 전근하거나 해외기업직원의 경우는 일반적으로 2-5년기간 브라질에 상주한다. 봉급지불방식은 본봉(또는 합의된 금액)을 본국에서 지불하고 나머지(예컨대 해외주재수당)는 브라질에서 수령한다. 필자가 경험한 외국주재원의 상당수가 봉급액에 따라 70-30 또는 30-70의 비율을 사용하고 있다. 물론, 브라질현지기업으로 영주이전하는 경우에는 전액을 브라질에서 수령하지만 합의하기 나름이다.
주택 대부분의 경우 주택임차비는 물론 관리비와 세금등 주거에 필요한 모든 비용을 기업이 전액제공한다. 일부기업은 주거비의 한도액을 결정하여 현금으로 주는 경우도 있고 일부기업은 필요한 영수증에 준하여 대납하기도 한다. 또한, 투자기업의 형태에 따라 본국기업 또는 현지기업이 책임지는등 형태가 다양하다.
이전비 기업이 전액부담
정착비 정착비명목으로 입국시 미리 일정한 한도액을 받기도 하고 일부기업은 월급여의 10%가량을 고정적으로 지불하기도 한다.
고향방문비 일반기업들의 관례에 따르면 보통 경영층에 한해 가족포함 연례방문혜택을 준다.
학비보조 브라질의 외국인학교 교육비는 월 1000에서 2500불까지 다양하지만 상당히 비싼편에 속한다. 보조방식은 기업이 전액보조하거나 보조한도액을 정하는 경우가 있다.
기타 해외파견직원의 급수에 따라 본국 또는 브라질자회사의 해당직책이 받는 모든 혜택을 받는다. 일반적으로 경영진의 파견시에는 혜택의 종류를 모두 합의하고 나중에 본국 또는 브라질에 추가혜택이 있을 경우 또한 향유한다는 합의를 한다.
9.1. 영토주의의 원칙
브라질의 노동법은 영토주의의 원칙을 택하고 있기 때문에 노동계약이 해외 또는 국내에서 체결되었는가의 여부, 준거법의 사전설정여부에 관계없이 브라질의 노동법이 적용된다는 것, 소위 속지주의의 원칙을 따른다는 것이 판례나 대다수의 학설이다. 그래서 현지법인에 파견된 본사직원의 경우도 브라질의 노동법이 적용된다. 따라서 보수의 경우도 일부를 한국에서 받고 나머지를 브라질에서 받는다고 할 경우 노동계약의 종료시 노동법에서 정하는 노동자의 권리에 관한 보상액의 기준은 실질적으로 노동자가 받는 전세계보수의 합을 기준으로 하게된다. 또한, 근무기간의 경우도 해외노동자가 동일그룹의 계열회사에서 근무한 연한을 모두 산정해야 한다는 것이 브라질노동법원의 판례이다.

키워드

노동법,   노동조합,   사회보장,   노사관계,   노무관리