ILO기본협약과 노동법 개정방향

본문내용

자유보장 원칙에 비추어 비판을 받고 있는 것이 적지 않다. 이중에는 법문내용 자체가 문제되는 것이 있는 반면, 내용상의 문제보다도 해석 운영상의 잘못으로 인하여 노동3권 보장정신에 반하는 것으로 평가받는 조항도 적지 않다. 다시 말하면 지금까지 개정논의 대상이 되고 있는 관계 조항 중에는 본래의 입법취지에 따라 헌법합치적 해석을 하고 올바르게 운영 적용했더라면 문제될 사항이 아닌 경우도 있다는 점이다. 이와 관련하여 법령의 해석 운영 및 적용상의 문제가 존재한다고 하여 그 법문 자체의 고유한 규정 목저과 의미인정여부와는 상관 없이 운영 적용상의 오용 악용의 위험성만을 이유로 무조건 삭제 폐지를 하는 것은 바람직한 입법태도라고 할 수 없다. 잘못된 해석 운영 및 적용의 내용, 원인, 방지가능성 등을 구체적으로 검증하여 개별적으로 폐지, 내용변경을 확정해야 할 것이다.
_ 우선, 헌법에 합치되지 않은 내용을 담고 있는 문제조항은 당연히 삭제되어야 할 것이다. 그리고 입법내용 자체는 문제되지 않으나, 단결권침해형태로 운영될 가능성이 큰 경우에는 이를 존치시키는데 따른 위험성 및 불이익과 이를 폐지함에 따른 문제점과 불이익을 함께 고려하여 입법방향을 정하여야 할 것이다.
_ 2) 근로자의 단결권보장원칙을 실현하기 위한 구체적인 법질서의 형성과 관련하여서는 입법자의 규율재량(Regelungsspielraum)이 인정될 수 있어야 할 것이다. 따라서 단결권보장질서에 반하는 내용인지 아니면 단결권보장과 관련된 입법자의 규율의 폭내에서 이루어진 구체적인 법형성의 내용인지를 검토하는 것이 중요하다. 어떠한 규정내용이 단결권보장원칙과 목적에 비추어 입법자의 규율한계를 벗어난 것이라고 판단될 경우에는 그 규정의[196] 현실적 기능여부에 상관없이 허용될 수 없을 것이다. 다른 한편 단결권보장취지에 본질적으로 반하는 것은 아니나 단결권을 제한하는 요소를 담고 있는 법규정의 경우에 이러한 제한이 다른 기본권과의 조화로운 해석을 위해 불가피한 것이거나, 제한을 없애는데 따른 현실적 문제가 심각하고 이에 대응하는 다른 유연한 문제해결수단이 존재하지 않는 경우에는 그 제한은 정당화될 수 있다는 기본권제한의 일반적 내용도 항시 염두에 두어야만 책임있는 입법이라고 할 수 있다. 물론 제한을 폐지함에 따른 혼란이나 현실적 문제가 과도기적 현상이라는 확신이나 노사당사자의 자율조정을 통해 해결될 수 있는 가능성에 대한 확신이 있는 경우에는 그 제한은 불필요하거나 적합하지 않게 되어 정당성을 상실하게 될 것이다.
_ 3) ILO 단결권 관련 협약내용에 충실하게 우리 나라 노동관계법을 정비해야 한다는 기본원칙에 대하여 이의를 제기할 수는 없을 것이다. 그러나 우리 나라의 노사관계의 여건이나 특징이 무시된 채 ILO 전문위원회의 협약해석내용만을 기준으로 할 수는 없을 것이다.
_ 산별노조체제를 근간으로 하는 외국에서 우리나라의 제3자 개입금지조항을 이해할 수 없듯이 노조전임간부에 대한 임금지급이나 노조업무중의 재해를 업무상 재해로 인정하는 것을 제대로 이해하기 어려울 것이다. 노동법의 기본이념과 사명이 근로자보호에 있기 때문에 이를 위한 입법과 노조활동을 최대한 보장하는 것이 이상적이다. 그러므로 국제수준에 미치지 못하거나 근로자나 노조측에 불리한 입법은 국제수준과 관례에 부합되게 조정하고, 국제비교의 관점에서 유리한 입법이나 관행(대체근로금지, 생리휴가, 노조지원)은 그대로 유지하는 것이 이러한 이념에 가장 합치되는 방향일 것이다. 그러나 집단적 노사관계질서형성에 있어서 가장 중요한 것은 노사당사자가 대등한 입장에서 근로조건을 집단적으로 규율할 수 있는 기본틀을 제공하는 것이다. 예컨대 이론적으로는 2명이라도 노조를 결성할 수 있다. 그런데 이러한 조직에 대하여는 노동조합으로 인정하지 않고 단체교섭권을 부인하는 입법을 한다고 하여 단결권보장의 취지에 반하는 것이라고 할 수 있을까? 오히려 이 경우에는 근로자의 자주적 단결체로서의 본래적 목적을 수행할 수 없다는 것이 객관적으로 명백하기 때문에 헌법이 전제한 근로자의 단결체로서의 성격을 부인할 수도 있지 않을까 판단된다.
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_ 단결권 보장원칙에 반하는지 여부는 형식적인 측면에서 검토할 것이 아니라 단결권을 보장하는 근본목적에 비추어 실질적으로 검토해야 할 것이다. 누구에게 유리한가 하는 것보다는 노사자치가 대등성원칙에서 제대로 기능할 수 있는 조건을 확보해 주는 것과 어떠한 관련이 있는가 하는 점이 집단적 노사관계법 개정에 있어서 중요하다.

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