한국노동법의 개정방향와 구조적 문제점

본문내용

이 노동조합법 노동쟁의조정법 근로자참가법(예: 노사협의회법)이 제정되어 근로자의 지위를 집단적 자치 또는 경영참가를 통해서 개선 격상시키고 있는 상황에서는 노동관계법의 중심이 될 수 없다. 더욱이 집단적 노사자치 또는 경영자치가 제도적으로 인정되고 있는 상황에서 이를 무시하고 국가에서 노사자치의 영역에 속하는 사항을 법률에 의하여 일방적으로 이를 정한다는 것은 노사관계의 안정과[124] 발전을 위해서 결코 바람직한 일이 아니다.주19) 그런 의미에서 필자는 국가가 1989년 3월에 근로기준법 제42조 1항의 개정을 통하여 노사당사자와의 충분한 사전협의없이 週 기준근로시간을 48시간에서 44시간으로 단축한 것에 대해서 비판적 견해를 가지고 있다.
주19) 예컨대 근로기준법 제94조에 규정된 취업규칙의 필수적 기재사항과 노사협의회법 제20조에 규정된 협의사항들이 서로 중복되고 있다. 중복 사항들은 근로기준법에서 삭제하는 것이 마땅하다고 판단된다(金亨培, 勞動法, 697면 참고).
_ 위에서 언급한 바와 같이 근로자들의 경제적 사회적 지위는 과거 60년대 또는 70년대에 비하여 크게 개선되고 있으며, 의식이나 교육면에 있어서도 그 수준이 향상되었다. 근로자개념에 대한 의식적 또는 제도적 범위도 근로자의 범주가 다양해지면서 넓게 확대되고 있다. 근로자가 입사하여 퇴직할 때까지 근로자와 사용자를 결속시키고 있는 개별적 근로관계는 단순히 근로자의 보호라는 측면에서만 고려되는 것이 아니라, 노사관계에 있어서 기초적 단위가 되는 관계로서 합리적이고 효율적으로 규율되지 않으면 안된다. 다시 말하면 현대산업사회에 있어서는 근로관계가 단순히 근로자의 보호라는 측면에서 고찰의 대상이 되는 것이 아니라, 합리적이고 능률적인 객관적 모델의 제시라는 점에서 연구의 대상이 되지 않으면 안된다. 따라서 근로계약관계에서 규율되어야 할 모든 사항들이 함께 포함된 근로계약기본법이 체계적으로 제정되어야 한다. 그런 의미에서 이법에 있어서는 일반원칙, 근로계약체결, 근로관계의 내용(노무급부, 노무급부의 성질, 시간, 장소, 사용자의 지시권, 근로자의 노무급부거절권, 임금, 기타의 급여, 비용상환, 급부장애와 임금지급, 휴가, 교육, 기타 근로자의 권리 의무, 근로자의 계약위반, 근로자의 발명권, 근로조건의 변경), 근로관계의 종료(해고 및 해고제한, 기업양도) 등에 관하여 종합적인 규정을 두는 것이 타당하다고 생각한다. 따라서 근로계약법 속에는 종래의 근로자보호규정 뿐만 아니라, 근로관계가[125] 성립해서 종료할 때까지 사용자가 가지는 기본적 권리 의무와 근로자가 가지는 기본적 권리 의무를 현재의 산업화 단계에 부합하도록 적절하게 규율해 넣는 것이 타당하다고 생각된다.주20)
주20) 근로계약기본법제정의 필요성에 대해서 필자는 이미 여러차례 강조한 바 있다. 특히 金亨培, 勤勞基準法(제5판), 1993, 14면 이하 참고. 근로계약기본법에 관한 연구자료로서는 1992년에 간행된 Arbeitskreis Deutsche Rechtseinheit im Arbeitsrecht, Welche wesentlichen Inhalte sollte ein nach Art. 30 des Einigungsvertrages zu schaffende Arbeitsvertragsgesetz haben? (1992).와 이와 관련된 다수의 論文들이 참고가 될 것이다.
_ 이론적으로는 근로기준법이 특별법이기 때문에 근로기준법내에 특별규정이 없는 한 일반법인 민법이 적용되어 근로자와 사용자 사이의 권리 의무관계가 규율된다고 할 수 있다. 그러나 민법의 규정만으로 오늘날의 근로계약관계를 규율한다는 것은 불충분할 뿐만 아니라, 민법은 처음부터 근로자에 대한 사용자의 노무지급청구권을 중심으로 고용계약을 대등한 당사자 사이에 체결되는 쌍무계약의 한 종류로 규정한 데 지나지 않기 때문에 민법의 규정들이 오늘날의 근로계약관계를 합리적이고 효율적으로 규율하는데는 적합하지 않다.
_ 오늘날 근로계약은 고용계약(민법 제655조 이하)에 속하는 것으로 노무공급을 주된 의무로 하고 이에 대한 임금의 지급을 반대급부로 하는 쌍무 유상계약이라고 이해된다. 그리고 이와 같은 계약유형(고용계약)은 다른 종류의 계약과 동일한 차원에서 단순히 계약의 한 유형으로만 취급되고 있다. 그러나 고용계약은 근로계약을 포함해서 노무제공을 유일한 생존수단으로 하는 소득 근로자 1,200만명의 생존자체를 유지해주는 계약의 유형임을 상기하지 않으면 안된다. 그런 의미에서 산업사회에 있어서 대부분의 국민들의 생존과 그 직업조건을 규율하는 근로관계법 내지 고용관계법에 대해서는 이를 구체적이고 종합적으로 그리고 자세하게 통일된 법으로 정하지 않으면 안된다. 산업화된 국가에 있어서 전국민에게 미치는 영향과 중요성의 측면에서 볼 때 계약의 유형으로서 근로계약이 차지하는 비중[126] 은 매매 임대차 도급 위임 등의 계약과는 비교될 수 없을 정도로 크다고 생각된다.
_ e) 끝으로 현대산업사회의 노동법은 생산성향상 및 경쟁력강화와 근로조건의 개선을 목적으로 하는, 즉「경영」과「보호」가 유기적으로 결합된 노동관계법으로 발전하지 않으면 안된다. 성장을 통한 분배, 성장을 통한 보호가 노사의 공동협조를 바탕으로 이루어져야 한다. 그런 의미에서 고용보험법과 같은 입법이 계속 개발되어야 한다고 생각된다.
IV. 노동관계법의 재구성에 관한 제언(맺음)
_ 1. 현재까지의 노동관계법개정에 관한 논의는 현행노동법이 지니고 있는 결함과 모순점을 제거하는데 집중되어 왔다. 다시 말하면 과거에 대한 반성과 是正이 그 주된 내용이다. 또한 그 개정안에 있어서도 노조와 경총의 견해차가 커서 공통분모를 발견하여 합의에 도달하기가 어려운 형편이다. 더구나 미래지향적인 새로운 構想이 노사간에 연구 또는 협의되고 있지도 않다.
_ 2. 이제 노사 사이에 그리고 노사를 둘러싼 모든 관계당사자 사이에서는 거시적 관점에서 미래지향적 구상에 대하여 사회적 합의를 해야할 때가 온 것으로 생각한다. 필자는 위에서 설명 주장한 내용을 토대로 다음과 같은 구도의 노동관계법의 試案을 연구의 대상으로 제안하고자 한다.
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