성차별적 부당해고 실태 및 문제점, 해결 방안 모색

소개글

성차별적 부당해고 실태 및 문제점, 해결 방안 모색에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.제목

2.목적

3.본문
가. 해고, 정리해고 관련 법 조항
나. 성차별적 부당해고 유형별 사례
2) 여성집중직종 퇴출
3) 되살아 나는 결혼·임신·출산 퇴직제
다. 여성해고의 문제점
라. 노동시장 내에서의 성차별적 부당해고를 제거하기 위한 해결책

본문내용

것인가는 지금 단계로서는 알 수 없으나, 분명한 사실은 EEOC의 기본적인 기능을 고려할 때 노동부와 같은 행정부서에 속하여서는 안된다는 것이다. 그 이유는 향후 수년간 지속될 구조조정은 민간 기업뿐만 아니라 중앙정부, 지방자치단체, 직업훈련기관, 교육기관 등을 포함한 공공부문에서 광범위하게 이루어질 것이며, 따라서 하나의 행정 부서가 다른 행정 부서에 대한 규제를 하기가 어렵기 때문이다.
국가 기구로서 평등고용위원회(미국의 EEOC 또는 영국의 EOC와 같은 성격의)가 구성되어 실제로 문제를 해결해 나갈 수 있기까지에는 어느 정도의 시간이 필요하다고 생각된다. 그러나 현재 민간기업 및 공공부문의 인력 조정은 "신속하고 강력하게" 추진되고 있다. 98년 하반기에 인력조정은 상당부분 이루어지리라 생각한다. 공기업 및 공공부문의 구조조정 시간별 계획을 볼 때 그러하다. 여기서 현재 현실적으로 생각해 볼 수 있는 방안은 EEOC와 유사한 기능을 할 수 있는 민간기구를 만드는 것이다
-민간 주도의 고용평등기구의 설립
가장 필요한 것은 현재 대규모로 이루어지고 있는 여성에 대한 부당 정리해고나 채용 관행에 대해 법 제도적으로 문제제기를 하는 것이다. 여성고용문제에 대한 최근 언론의 태도나 노동조합의 가부장적 성격을 고려할 때 이러한 법적 차원의 대응 방식이 더욱 필요하다 생각한다. IMF이후의 노동현장은 여성에게 "법이 아무런 소용이 없는" "무법천지와 같은" 상황이기는 하나, 그럼에도 불구하고 법에 의한 문제제기를 할 수 밖에 없는 상황이기도 하다. 물론 법적 차원의 대응이 자동적으로 성차별적 구조조정의 성격을 변화시키고 여성고용의 안정성, 그리고 여성의 노동권을 확보해 주는 것은 아니다. 그러나 직장내 성희롱 소송사건이나 용모제한에 대한 고발사건을 통해 볼 수 있듯이 법적 소송, 고발 등은 그 결과의 승/패소 여부를 떠나 우리사회에서 여성노동권의 문제를 공론화하고, 새로운 개념과 관점을 사회적으로 만들어 나가며, 그것을 기반으로 공정성과 투명성, 그리고 합리성을 중시하는 문화를 구축할 수 있다는 점에서도 중요하다. 민간 주도의 고용평등기구의 기능은 교육, 홍보, 모니터, 차별적 고용관행에 대한 법률적 판단, 그리고 그에 기반한 소송의 지원 등이 포함될 수 있다.
EEOC의 기능 가운데 주요한 기능은 차별을 받은 사람을 대신하여 원고가 되어 민사소송을 제기하는 것이다. 민간기구로서의 고용평등위원회 자체가 원고가 되어 소송을 할 수 있는 법적 권한은 가지지 못할 것이다. 그러나 소송을 후원하고 지원하는 기능은 할 수 있다. 이러한 형태의 법률적 지원과 후원은 이전의 교환원 조기 정년 사례 등에 있었다. 그러나 현재의 상황으로 미루어 이러한 기구는 상설로 설치할 필요가 있다. 여기에 필요한 재정과 인력은 여성실업대책을 위한 기금의 일부를 이에 지원할 것을 요구할 수 있을 것이다. 여성 단체는 이러한 기구 설립을 위하여 주도적인 역할을 할 수 있으리라 생각한다.
민간주도 고용평등기구는 지역 단위로 지부를 설치할 필요가 있다. 우선 광역 도시권을 중심으로 설치해야 할 것이다. 두 번째로 필요한 작업은 이러한 민간기구의 존재와 기능을 적극적으로 홍보하는 일이다. 가장 좋은 방법은 방송 및 언론 매체를 통하여 광고를 하는 것이며, 이를 위해 필요한 재정도 정부의 여성실업 대책 재원 중 일부를 이 사업에 지원할 것을 정부에 요구할 수 있을 것이다. 이 기구의 주요 역할 가운데 하나는 현재 진행되고 있는 공공부문의 구조조정과 민간 기업에서의 구조조정이 공정하게 이루어지고 있는가를 모니터하는 일이다. 이러한 모니터 작업을 위해서는 공공근로 사업의 일부로 필요한 인력을 확보할 수 있을 것이다. 구조조정이 일회적으로 끝나지 않기 때문에 지속적인 모니터 작업이 필요할 것이며, 이를 위해서는 상당수의 인력이 요구되리라 생각한다.
-여성독자의 노동조합 조직
노동조합의 가부장적 성격에 대해서는 지난 2-3년 전부터 공론화되어 오기 시작했다. 앞의 사례에서도 볼 수 있듯이 지금까지 남성조합원 중심의 노동운동은 여성조합원, 그리고 미조직 노동자의 다수를 차지하는 여성노동자를 위기의 일차적 희생양으로 삼아왔다. 민주노총과 한국노총의 파견근로제에 대한 대응방식이 그러하였으며, IMF 구제금융 이후의 경제 위기 상황에서 그러한 노동조합의 남성중심적 성격은 더욱 뚜렷하게 나타나고 있다. "노동계는 기댈 데 없는 미조직 여성노동자들만 파견 노동의 사지(死地)에 남겨둔 채 슬그머니 발을 빼고 말았다는 비난을 면치 못할 것"이라는 평가는 최근의 정리해고 및 구조조정에 대한 노동계의 대응에 대한 평가과 크게 다를 바 없다.
이러한 상황을 고려할 때 지금 시점에서 필요한 것은 여성독자노동조합의 조직화라고 생각된다. 현재 양대 노총의 여성국, 그리고 각 단위 노조 내의 여성부로는 최근의 일방적인 여성노동자에 대한 차별적 고용관행에 대해 효과적으로 대응할 수 있기 어렵다. 이것은 현대자동차와 중소기업협동조합중앙회의 경우에 분명하게 드러난다. 여성이 노동조합 집행부의 핵심적인 자리에 있는 경우 여성노동자의 이해를 적극적으로 대변하여 문제를 해결한 경우도 없지 않다(보훈병원의 경우). 그러나 이처럼 여성이 노동조합의 핵심간부인 경우의 비율은 병원노련과 같은 특정 업종을 제외하고는 많지 않다. 현재 공공부문 노조의 경우 20-30%의 인원감축의 주 대상은 여성이 될 가능성이 크며, 여기에 노동조합이 암묵적으로 합의하고 있다.
이러한 구조조정 과정은 여성 상용직의 대규모적 해고, 그리고 여성직종의 비정규직화(파견직, 시간직, 계약직화)를 촉진시킬 것이며, 여성노동자의 다수는 노동조합의 자격조차 가지기 어렵다. 결과적으로 여성들은 시장의 전제에 그대로 노출되게 될 것이다. 이러한 문제를 최소화하기 위한 방안 가운데 하나는 여성 비정규직의 조직화와 그를 가능하게 할 여성독자노조의 결성이다. 여성독자노조는 조직화 초기 단계에는 교섭력을 가지기 어려울 수 있다. 그러나 현재의 시점에서 중요한 것은 성차별적 여성고용 문제를 사회적으로 문제화시키는 것, 그리고 정부의 정책에 대해 집단적으로 비판적 목소리를 내는 것이다.

키워드

여성학,   성차별,   부당해고,   유형사례,   실태,   해결방안