국내 최초 연봉제도 도입한 두산기업 연구

소개글

국내 최초 연봉제도 도입한 두산기업 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

< 두산소개 >

< 두산의 임금체계 >

< pay level 결정단계 >

< 문제제기 >

본문내용

리 높은 편이 아니다. 왜냐하면 초과적인 업무가 없는 부서와의 임금의 차이를 초래할 수 있기 때문이다. 기회가 동등하게 주어진 것이 아니기 때문에 반발을 일으킬 수 있는 것이다.
연봉제의 도입이 고용불안을 야기하지는 않았는지?
두산의 연봉제도는 매년 초 계약여부와 임금 수준을 결정한다. 여기서 계약의 의미는 고용 연장의 개념보다는 연봉 금액 계약의 의미가 강하다. 또한 고용 관련 사항은 나라의 근로 기준법에 따라야 하기 때문에 연봉제가 해고 등과 같은 고용 불안을 야기하지는 않지만 능력에 의한 자유로운 고용을 전제로 한 이상적인 연봉제와는 차이가 존재한다.
호봉제에서 발생한 임금누적현상을 연봉제에서 해결이 되었는가?
두산은 플러스섬 방식을 채택했기 때문에 여전히 임금누적현상이 일어난다. 다만, 경영환경에 따라 총임금비의 수준을 조절하기가 용이하다는 장점이 있다. 호봉제는 규정상 시간이 지날수록 무조건 임금을 올려주어야 한다. 하지만 연봉제는 1년 동안의 임금을 미리 정하는 것이기 때문에 총임금비 산출에도 쉽고, 조정에도 쉽다고 한다.
연봉제가 가지고 있는 평가의 어려움이나 문제는 무엇인가?
예전의 호봉제는 연공이 가장 큰 평가 기준이여서 임금을 책정하는데 별 어려움이 없었다. 그러나 연봉제는 성과뿐 아니라 역량 평가도 이루지기 때문에 그 정확성에 애로사항이 많다. 평가자와 제도가 완벽할 수 없기 때문에 평가가 완전히 정확할 수는 없다. 연봉제가 임금을 개인의 성과와 연결시키기 때문에 평가의 부정확성은 큰 문제가 된다. 우선, 실질적인 능력자를 제대로 대우해주지 못할 수 있다. 우수사원을 방치하여 놓치게 되거나 성과를 유도하지 못하면 기업의 생산성은 그 만큼 손실이다. 그러므로 평가의 정확성이 중요할 수 밖에 없다. 특히, 역량이라는 것은 겉으로 드러나는 결과물이 아니라 그 사람이 가지고 있는 능력정도를 인정해서 평가하는 것이므로 성과를 평가하는것에 비해서 객관적이지 못하다. 때문에 최대한의 객관성을 가지는 것에 초점을 맞추어야할 것이다.
연봉제로 바뀌면서 호봉제일 때와 임금 수준이 어떻게 변화했는가?
개개인의 임금관리는 개인이 할 수 있지만 전체적 총임금 관리는 회사가 하게 된다. 그렇기 때문에 연봉의 인상이나 호봉의 인상 모두 외부의 영향에 의한 것이지 제도의 차이에 의해 임금 수준이 달라진 것은 아니다. 직급에 따른 평균적인 임금은 그다지 편하지 않았을 것이다. 호봉제에서의 1년 치의 월급이 연봉제에서는 기본 연봉인데 호봉제는 매달 조금씩 월급이 올라가므로 월급이 증가되는 것을 감안하여 기본연봉을 호봉제의 월급보다 조금씩 더 주는 방법을 취했을 것이다. 그리고 기본 월급 외에 주어지는 각종 수당금들이 아무래도 많이 없어져서 수당에 대한 임금들은 줄었을 것이며 성과급은 상여금과 비슷하게 그 해의 기업의 이익을 나누어주는 것이므로 별 차이 없을 것이다. 참고로 임금은 회사의 총 수입의 일정 비율로 정해지며 임금 자체는 상승하고 있다. 노동시장의 임금이 상승하고 있고, 물가도 상승하고 있기 때문에 이를 반영한 현상일 것이다.

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