동기부여이론과 리더쉽 이론의 기본

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동기부여이론과 리더쉽 이론의 기본에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

행이 계속되고 있을 동안 프로그램이 소개된다. 3) 반사 : 처리가 중단되거나 변경된다. 수행은 조정 단계에서 개선되고 반사 단계에서 기준선으로 되돌아 간다.
다중 기준선 설계는 강화 프로그램의 영향을 평가하는데 사용된다. 이 설계는 개별적 노동자들과 다른 행동들을 가진 그룹에서 사용될 수 있다.
4단계 과정
1. 바람직한 행동을 열거하라.
먼저, 바람직한 직무 실행의 개념을 내린다. 미래의 유사한 사고를 피하기 위해서 형용사보다 동사가 더 효과적이다. 개념이 정리된 리스트가 일반화 된다. 그 리스트는 객관적이며 각 개념은 내부평가자 신뢰도 테스트를 하게 된다. 90%이상의 기준이 획득되었을 때 그것은 객관적인 개념이 된다.
2. 바람직한 수행을 측정하라.
관찰자들은 내부평가자 신뢰도 시험에 합격할 때까지 훈련되며 작업장에 가서 안전한 방법 혹은 위험한 방법에서 형성된 사고의 비율을 기록한다. 관찰은 자주, 일주일에 평균 4회 정도 하며 내부평가자 신뢰도는 규칙적으로 체크한다.
3. 빈번히, 지속적으로 긍정적인 결과를 제공하라.
피드백을 제공한다. 부서별, 프로그램 사용전과 후를 비교할 수 있도록 도표로 공고하여 부서들 사이에 비교 경쟁할 수 있게 한다.
4. 직무에서 효율성을 평가하라.
사용된 내부 그룹 연구 설계와 그룹 간의 다중 기준선 설계의 효율성을 평가한다.
● 수행을 개선하기 위한 강화이론의 이용
목표 행동의 다양성
목표 행동의 범위는 광범위하고 다양하나 가장 선호되는 목표로 출석과 시간엄수가 있다. 전통적인 것으로는 안전과 건강이 있고 고객과 관련해서 서비스의 질이 있다.
주제와 환경의 광범위한 범위
여러 가지 결과 유형들의 범위
최소한 다섯 가지로 분류된다.
Organizational : 고유의 직업 환경. 조직적 결과는 승진, 임금상승, 특정한 훈련 기회등을 포함한다.
Generalized : 대리강화로 교환이 가능하다는 사실을 통해 효과를 이끌어 내는 것으로 경품, 여객선 쿠폰, 캐쉬 등이 있다.
Activity : 근로자들이 정기적으로 열중하는 활동이 다른 활동보다 긍정적 강화를 가져온다. (sale 조직)
Social : 전형적으로 개인들에 의해 표현되며 사회적 결과는 칭찬, 찬사, 비평, 평론, 직무를 잘 수행하는가에 대한 인지 등을 포함한다.
informational : 개인의 수행에 대해 정보를 제공하는 것. 여러 가지 방법으로 전달이 가능하다.
장기간의 지속
● 사람들이 무엇을 하는지, 왜 하는지를 이해하기 위한 강화이론 사용
어떤 행동들은 왜 의도하지 않은 강화를 가져오는가에 대한 설명은 1) 긍정적 강화 2) 부정적 강화가 도움을 줄 것이며, 어떤 행동들은 왜 잘못된 약화를 가져오는가에 대한 설명은 3) 적용에 의한 처벌 4) 철회에 의한 처벌 5) 종결이 도움을 줄 것이다.
어떤 행동들은 왜 의도하지 않은 강화를 가져 오는가
B를 바라는 동안 A를 보상
두 가지 예를 통해 부적절한 강화를 볼 수 있다. 하나는 조직이 장기적인 안목으로 긍정적 강화를 위한 보상을 하는데 이로 인해 보상받은 사람(승진한 사람)은 단기적인 안목으로 행동 강화가 된다. 다른 하나는 회사 기념일을 준비하기 위한 일을 2개월 전까지 지연시키다가 기념일이 임박해서 일을 추진하게 되면 시간이 부족하게 되고 그에 따라 그 기간 동안에는 임시직 인원의 고용, 작업량의 경감, 근무초과분에 따른 보너스 지급 등의 긍정적 강화를 경험하게 되고 이에 부적절한 강화가 일어나는 것이다.
직무에 있어 부정적 강화
부정적 강화는 부정적 결과를 피하거나 탈피하는 것이다. 어떤 회사에서 상사가 훌륭한 실적을 가지고 있는 사람보다 연공서열에 의한 승진을 선택하는 이유는 전자의 행동에 의해 편애주의나 부당취급 같은 불평이나 소송으로부터 문제가 발생하는 것을 피하기 위한 행동으로 부정적 강화에 속하는 것이다.
어떤 행동들은 왜 잘못된 약화를 가져오는가
적용에 의한 처벌
기술자들이 새로운 분야를 연구하고 개척하는데 있어 점진적으로 이루어져야 하는 영역이므로 부정적인 결과를 경험하게 된다. 좌절을 경험하고 결실 없는 연구와 엄청난 시간의 낭비, 그리고 동료들과의 의사소통의 문제점, 성과를 입증해야 하는 부정적 결과들을 경험하는 것이다. 이러한 경험적 결과들이 모두 적용됨으로 적용에 의한 처벌이라는 개념이다. Mager와 Pipe는 ‘attitude problem’이라는 개념으로, 컴퓨터 사용에 부정적인 의사들이 컴퓨터 사용에 있어 부정적 결과를 제거하면 일상적으로 사용가능하다고 이야기 했다.
제거에 의한 처벌
국가 지원의 프로그램의 관리자가 예산 사용에 효율적인 결과를 내면, 국가는 예산을 삭감하고 관리자의 효율은 약해진다. 다른 예로, 전투 조종사가 비행 중 비상사태를 겪고 결과로서 비행의 중단, 소방차의 파견, 조사,(비행사에 있어 큰 문제를 야기 시켰다는 적용의 처벌) 동료들로부터 적절한 소질이 있다는 신념을 잃게 되는(동료들로부터 신뢰를 잃게 되는 소거의 처벌) 부정적 결과를 경험하게 된다. 이와 같은 적용의 처벌과 소거의 처벌 모두를 경험하게 되면 문제에 대한 책임있는 수용이라는 바람직한 행동이 약화된다.
이러한 행동이 약화되는 예는 사람들이 자신들이 가정한 일을 왜 실행하지 않는가 하는 의문에 대한 이해를 가능하게 한다.
종결
종결의 원리는 긍정적 강화가 멈췄거나 전해지지 않는 경우이다. 직업에 있어 안전한 방법으로 수행하는 것이 설득력 있는 것이지만 근로자들이 이렇게 하지 않는 이유는 그런 행동에 대한 동료들의 평가나 경영층의 언급이 없기 때문이다.
● 상황분석을 위한 모든 원리의 이용
● 전망
사기를 높이고 만족으로 이동
연구는 분쟁조정과 행동과 관련된 서비스에 초점이 맞춰질 것이다.
상위로의 확장
동기부여에 있어 모니터링과 결과의 제공이 중요한 핵심이다.
스스로를 돕게 근로자들을 돕는다.
강화이론은 근로자 자신의 동기부여 프로그램을 설계하는데 이용할 수 있도록 학습되어야 한다. 근로자들은 그들이 무엇을 원하는지는 명확하게 알고 있어야 하고 장애물을 극복하는 법을 알아야 한다. 마지막으로 그들이 설정한 목표를 획득하거나 실패한 것에 대한 결과를 알아야 한다.

키워드

동기부여,   리더쉽,   조직행동,   기대이론,   강화이론