학교 조직 풍토

목차

1. 서론 1

2. 본론 1
2.1. 조직문화·풍토의 개념 1
2.1.1. 신념체계(belief system) 3
2.1.2. 가치체계 (value system) 3
2.1.3. 규범과 표준 (norms and standards) 4
2.1.4. 행동양식 (patterns of behaviour) 4
2.2. 조직 풍토의 측정 5
2.2.1. OCDQ 5
2.2.2. OCI 5
2.2.3. Likert 등의 관리체제와 조직특성측정프로필(POC) 6
2.2.4. 학교통제 방식에 따른 조직풍토 : 관리적 풍토와 인간적 풍토 6
2.3. 조직 문화의 측정 6
2.3.1. 조직의 묵시적 가정을 알아보기 위한 범주들 7
2.3.2. 효과적인 조직이 공유하는 공통 가치관들 7
2.3.3. 조직의 규범과 표준을 파악하기 위한 방법 8
2.3.4. 외형적으로 드러난 상징이나 행동 등을 통한 조직 문화의 인식 8
2.3.5. 조직문화 측정을 위한 Schein의 모형 8
2.4. 학업 성취도와 학교·학급 풍토 9
2.4.1. 교사의 자아 효능감 10
2.5. 조직문화·풍토에 관한 연구들 10
2.5.1. 가정형 11
2.5.2. 현대형 11
2.5.3. 캬바레형 11
2.5.4. 공포의 구멍가게형 11
2.5.5. 기타 11

3. 결론 12

본문내용

) SES
라고 주장해 왔다. 그 가장 대표적인 연구가 「Coleman 보고서」이다. Coleman(1996)의 연구에 의하면 학교에서의 학생들의 성적 격차를 설명해주는 가장 중요한 요인은 학생의 가정배경
) 사회경재적 지위
과 인종요인의 복합이었다. 다시 말해서 학생들의 학업성취에 대한 학교의 영향도 가정배경보다 크기 않다는 것이다. 그러나 그 후 많은 다른 연구들이 학생들의 가정 배경영향의 중요성은 인정하지만 그에 못지 않게 하교 풍토의 영향은 크다는 것을 입증했다. 그 대표적인 연구가 Anderson(1970)의 연구와 O'Reilly(1975)의 연구, 미국 메릴랜드 주 교육청의 연구 등이 있다. 이들 연구들은 결국 학교풍토가 학교간 격차를 결정하는 주요 요인임을 입증하고 있다.
특히, Brookover(1979)는 학교의 하습풍토와 사회적 구조는 학업성취변량의 약 80％를 설명한다고 밝힘으로써 학교풍토의 중요성을 부각시켰다. 그 가운에서도 성공에 대한 기대, 학생의 학습능력에 대한 평가, 교사의 기대와 평가에 대한 학생들의 지각, 학생들의 무력감 등을 반영하는 학교 학습 풍토가 학교마다 분명히 다르고 개별 학생의 특성 이상으로 성취격차를 설명하고 있음을 보여주었다.
) (김병성, 1995)에서 재인용
결국 많은 연구 결과를 통해서 학생들의 학업성취도를 결정하는 중요한 변수가 바로 학교·학급풍토라는 사실이 밝혀졌다. 그리고 학교·학급풍토 가운데서 학업성취도와 직결되는 중요한 변인이 교사의 자아효능감, 학생들에 대한 자기 충족적 예언, 그리고 학생들의 학구적 무력감 등이다.
교사의 자아 효능감
교사의 자아효능감
) Sense of Self-Efficacy
이란 교사가 교육전문가로서의 자신의 능력을 긍정적으로 믿고 자신감을 갖는 것을 말한다.
교사의 효능감이 학생들의 학업성취에 영향을 미치는 동시에 학생들의 학업성취가 교사들의 효능감에 영향을 미치기도 한다. 따라서 교사들로 하여금 자신들의 효능감을 저하시키는 요인을 스스로 찾고 그것을 해결할 수 있는 능력을 길러주어야 한다. 그것은 유능한 선배들과의 접촉을 통하여, 다양한 학교환경에서의 교수 경험을 통하여 이루어질 수 있다. 효능감은 스스로의 성취경험, 대리경험
) 남의 경험을 보고 '나도 할 수 있겠다'고 생각함.
, 주위의 설득
) '이건 쉬운 문제다', '너도 할 수 있다' 등
등을 통해서 높일 수 있다.
능력과 효능감은 비례하며, 대체로 초임부터 5∼10년까지는 효능감이 올라가고 그 뒤부터는 내려간다는 연구 결과도 있다.
) Dembo & /gibson, 1985
① 교사의 자아 효능감
② 자기충족적 예언 또는 피그마리오 효과
③ 학생의 학구적 무력감
조직문화·풍토에 관한 연구들
Steinhoff와 Owens(1990)는 조직문화측정목록
) OCAI ; TheOrganizational Culture Assessment Inventory
이라는 조직 구성원들이 지각하고 있는 유추를 통하여 47개 학교의 문화를 분석한 결과 다음과 같은 네 가지 유형으로 분류할 수 있었다.
가정형
학교를 가족, 가정, 팀, 자궁 등으로 간주한다. 교장을 부모, 양육자, 친구, 형제, 코치 등으로 기술하고 있다. 구성원들 상호간에 끈끈한 유대가 있고, 조직에 대한 헌신도가 높다. 약1/3의 조직이 이 유형에 해당한다.
현대형
하교를 기름이 잘 쳐진 깃P, 정치적 기계, 활동의벌집, 먼지 낀 기계 등으로 기술하고 있다. 교장은 일벌레, 찰스브라운, 민달팽이 등으로 기술하고 있으며, 질서유지자, 규정의 제공자 등으로 간주한다.
캬바레형
써커스, 브로드웨이 쇼, 잘 훈련된 발레 등으로 비유된다. 구성원들은 예술가에 비유된다. 각자는 개성과 다양성이 인정되고 창의성과 독창성이 있다. 교장은 의식의 주관자이며, 팽팽히 맨 줄 위를 걷는 자이며, 굴렁쇠를 굴리는 사람으로 비유된다. 어떤 때는 어릿광대 노릇도 한다. 구성원들은 가정형 문화에서 보듯 집단이 합심하여 조직업무를 추진하기도 한다. 조직의 10％ 정도가 이 유형에 속한다.
공포의 구멍가게형
프랑스 혁명 당시의 파리 시가지를 연상케 하는 예측할 수 없는 긴장이 가득 찬 밤 위신, 폐쇄된 상자, 감옥 등으로 묘사된다. 교장은 자정장치가 부착된 초상, 자신의 지위를 지키기 위해 희생은 강요당하는 인간 등으로 묘사된다. 교장은 매사가 순조롭게 만드는 것이 자신의 임무라고 생각한다. 그런가 하면 다른 사람들은 교장을 지킬박사와 하이드 같이 이중적 인격을 가진 사람으로 생각하며, 마치 달걀 위를 걷는 사람 같이 생활하고 있다고 간주한다. 이 문화형은 차갑고, 적대적이며, 편집증 환자 같다. 교사들은 개인주의적이며, 고립된 삶을 살아간다. 집단 활동은 거의 없다 있어도 형식적일 따름이다.
기타 분류할 수 없는 것이 약 16％에 해당한다.
결론
최근에 조직문화·풍토에 대한 관심이 커진 까닭은 지금까지의 조직연구의 거시적 관점에서 계량적 연구분석을 통하여 조직을 파악하고, 합리적이고 논리적인 법칙과 이론을 도출하는데 주안을 두었던데 대한 반성에 기인한다. 조직이란 제각기 다른 문화와 풍토를 지니고 있으며, 그러한 문화·풍토적 특성을 질적 연구를 통하여 밝혀 내고, 그러한 문화·풍토적 특성에 가장 적합한 조직경연방안을 찾아내야 한다는 방향으로 조류가 바뀌게 된 것이다.
문화·풍토가 똑 같은 학교란 하나도 없다. 그런데도 똑 같이 획일화된 경영방법으로 학교의 조직효과를 극대화할 수 있는 방안을 모색한다는 것은 어리석은 일이다. 이처럼 문화·풍토에 걸맞은 리더쉽과 의사결정방법과 동기유발방안을 찾아내지 않고는 조직효과를 극대화 할 수 없다.
한 조직을 근본적으로 개혁하고, 효과적인 조직으로 만들기 위해서는 그 조직의 문화와 풍토를 바람직한 방향으로 개혁하는 일이 우선되어야 한다.
요즘 교육개혁과 더불어 21세기를 지향하는 새로운 학교문화 창조운동이 전개되고 있는 것도 효과적인 학교를 만들고 올바른 교육, 질 높은 교육을 위해서는 학교문화가 바뀌어야 한다는 인식에서 비롯된 것이다. 그러나 아직도 생소하기만 한 우리들의 학교문화를 성공적으로 바꿀 수 있을 것인지는 두고봐야 할 것이다.

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