근로에 있어서의 남녀평등

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별이 행해지고 있는 상황에서 그의 시정을 위한 잠정적, 과도기적인 조치에 불과한 것으로서 실질적인 평등을 위한 수단이므로 오히려 평등에 합치된다고 하여야 할 것으로 본다. 우리의 경우 앞에서 잠깐 언급하였듯이 법 개정에서 근로여성에 대한 모성보호와 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다라는 규정 (제2조의2 제2 및 제3항)을 둠으로써 논란의 여지를 없앴다. 이는 모성보호는 사회의 유지, 재창조 측면에서 여성에게 부여되는 특권이나 은혜가 아닌 당연한 권리임을 천명하고 나아가 고용차별해소를 위한 잠정적인 일종의 적극적 역차별조치까지 할 수 있는 합법적 근거를 두[339] 었다는 점에서 의의가 있다. 따라서 우리의 경우 이 조항에서 쿼터제 도입까지 가능하리라고 본다 이러한 쿼터제는 단순히 모집상의 일정 비율할당만이 아니라 승진, 사내교육, 배치에서도 활용될 수 있을 것으로 본다. 다만 그 도입이 오히려 부작용주36) 을 유발하지 않도록 신중하여야 하리라고 본다. 이 법의 활성화를 위한 또 다른 측면에서의 과제는 앞서 입법상의 문제점에서도 잠시 언급하였듯이 모성보호와 탁아시설의 확충인데 이를 단지 사업장 내에서만 아니라 범사회적으로 이루어야 한다고 본다. 이를 위해서는 공설탁아소의 확충문제, 육아휴가 등의 사회기금 활용문제 등이 앞으로 해결해야 할 과제라고 본다.
주36) 지극히 극단적인 경우이긴 하나 예컨대 능력이 부족해도 오직 여성이라는 이유만으로 채용 내지 승진되는 사태의 발생가능성 내지는 그러한 요구의 발생.
_ 또한 각종 여성단체들이 활동 또한 상호 연계성을 가지고 보다 적극적으로 이루어져야 하며, 여성단체에서는 채용, 임금, 승진 등 중요한 의사결정과 관리에서의 남녀간 차별철폐를 위한 실현가능한 것부터 차근히 쟁취해 나가는 노력을 기울여야 할 것으로 보인다. 예컨대 금번의 차별사례 발굴 법정투쟁은 아주 성공적인 케이스였다고 본다. 여성단체들의 역할 못지 않게 앞으로 여성정책 관련행정조직의 효율화도 필요하리라고 보이지만 이는 행정측면에서 보다 자세히 다루어야 할 것으로 보인다. 그리고 무엇보다도 근본적으로 이 법의 실효성 확보를 위해서는 고용상의 평등이 이루어질 수 있는 사회전반적인 구조개선이 필요하다고 할 것인 바, 이 법의 실효성 확보를 위한 기업가들의 협조와 대국민홍보가 필요하다고 할 것이다. 위에서 보았듯이 이 법이 시행되고 2년이 지났는데도 이 법을 잘 알고 있다고 대답한 사람이 설문에 응한 근로자 중 8.7%에 불과했다는 점은 계몽의 필요성을 잘 지적해주고 있다 할 것이다. 전통적인 가부장사회가 규정해온 여성의 성역할과 성별분업이 성별직업 및 직종분리, 임금격차, 여성능력개발의 기회제한, 결혼퇴직, 기혼여성기피 등 여성차별적인 고용구조의 정착에 직접, 간접적인 영향을 미친다는 점뿐만 아니라 여성능력개발을 제약하는 교육제도 및 여성직종의 제한 등을 고려하여 앞으로 사회전반에 퍼져 있는[340] 선입관과 의식의 변화유도 및 여성교육과 여성직종개발 등으로 고쳐 나가야 할 것으로 본다.
_ 그런데 앞으로 생산직보다는 사무직에서의 성적 차별이 더 문제시될 가능성이 크다는 견해주37) 가 있다. 이 견해는 그 근거로서 남녀고용평등법이 자칫 잘못 운영될 경우 기업가는 여자근로자 특히 고학력, 사무직의 채용을 꺼리게 될 가능성도 존재하는데 현실적으로 보아 고졸 또는 대졸 여성이 담당하는 사무직종이 사무자동화(OA)에 의해 대체될 가능성이 가장 큰 직종인데다가 또한 사무직 노조원 중 여자근로자의 비중이 적다는 점을 감안할 때 노조가 적극적으로 여자 사무직 근로자의 직장보장을 위해 노력할 것이라고 확신하기도 어렵기 때문이라고 하면서 따라서 앞으로 이 법의 정책적 중점을 점차 고학력, 사무직 여성에게 두어야 할 것이라고 한다. 경청할 만한 견해라고 본다.
주37) 이광택, "근로현장의 고용차별 실태와 개선방향", 「여성정책토론회보고서」, 한국여성개발원, 1989.
3. 결 론
_ 이상에서 근로에서의 남녀평등의 당위성과 이를 실현하기 위한 입법조치로서 현행 남녀고용평등법의 제정의의 및 개정, 그 주요내용, 입법상의 문제점과 그 시행 이후의 현황 및 앞으로의 과제에 관해서 살펴보았다. 여기서 한 가지 반드시 짚고 넘어가야 할 점은 평등의 개념이다. 평등에는 절대적 평등과 상대적 평등이 있는 바, 여기서의 평등이 각자의 능력이나 노력 여하에 무관하게 무조건 모든 것을 일률적으로 똑같이 대우해야 한다는 절대적 평등개념이 아니라는 것은 자명하다. 결국 앞에서도 처음에 언급했듯이 어디까지나 동일가치노동에 대한 동일임금의 원칙은 고수되어야 하며 취업기회의 균등이라고 할 때에도 어디까지나 똑같은 자격과 작업수행능력을 가진 사람들 가운데에서 단지 여자라는 이유만으로 기회가 박탈당하는 일이 없어야 한다는 의미이지, 단지 여자라는 이유만으[341] 로 특혜를 부여하려는 것이 아니라는 점을 명심해야 한다. 앞서 과제에서 남녀평등실현을 위한 잠정적인 조치로서 여성우대조치를 취하는 방법도 언급하였지만 이것도 어디까지나 기존의 불평등현실을 개선하기 위한 그리고 이를 개선하는 데 필요한 정도에 그치는 지극히 잠정적인 조치여야 한다. 따라서 여자근로자 자신도 여자라는 이유로 특혜를 누리거나 특별한 보호를 받겠다는 생각을 하지 말고 어디까지나 동등한 자격과 동등한 능력을 구비하고 동등하게 작업수행능력을 인정받은 연후에 평등대우를 주장해야 하는 것이다. 그러나 여기서 한 가지 주의할 점은 모성보호는 결코 특혜가 아니라는 점이다. 이는 여성의 신체적 특수성과 다음 세대의 건강한 성장 및 나아가 사회 전체의 유지, 발전을 위해 필수적으로 요구되는 것이라는 점이다.
_ 마지막으로 덧붙이고 싶은 것은 남녀평등이라고 할 때에 이것이결코 남성과 여성의 대립관계 더 나아가서는 투쟁을 의미하는 것이 아니라는 점이다. 이 문제는 더 큰 차원으로 결국은 인간의 평등문제에 귀결되는 것이며, 더 나아가 인간의 존엄과 가치의 문제로서 성의 구별 없이 모두가 합심하여 이루어 나가야 하는 문제인 것이다.

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