직무분석과 설계에 대한 이론적 접근과 분석

목차

1. 어떠한 종류의 과업들이 직무로 고려되어 분류 되는가?

2. 종업원의 수행 능력을 향상시키기 위해서 직무는 어떻게 설계되고 조화되어져야 하는가?

3. 어떠한 행동요소들이 직무를 수행하는데 필요한가?

4. (특징과 경험의 관점에서)어떠한 사람이 직무에 가장 적합한가?

5. 인사관리 프로그램을 발전시키기 위한 직무 분석 정보들은 어떤 방식으로 얻어지는가?

본문내용

연구후에, 그러나 직무 충실에 대한 확실한 답은 아직 나오지 않았다. 일반적으 로 지굼 특성과 만족은 다양한 여러 가치를 함께 고려해서 평가해야 한다고 한다. 반면에, 필수적 심리적 관점들과 종업원들 과의 관계에 대한 이해가 필요하다. 연구는 직무가 종업원 들에게 있어 어떤 특정한 측면을 넘어선 다양한 관점에서 의 평가를 강조하고 있다.
직무군의 균형과 직무 설계
조직은 종업원들의 관심과 그들을 돕기 위한 다양한 일의 균형 창출 그리고 가족의 요구들을 수용하고 관리한다. 이러한 직무군에 대한 추구의 방편으로 다양한 업무력에 대한 변화가 시도되고 있다. 예를 들면, 많은 수의 여성들과 부모들은 새로운 직장에 들어가기를 원한다. 여기에서 보듯이, 이러한 개인들은 일과 가족의 안정 사이에서 여러가지 갈등을 격게 된다. 다른 주요 변화는 두가지 직업의 커플들이 증가하고 있다는 것이다. 어떤 경우네는 일과 유연한 근로시간 사이에서 일과 나이에 대한 다양한 관점들이 상존하는 것을 볼 수 있다. 베이비 붐 세대는 이제 은퇴연령에 들어섰고, 이것은 중요한 시사점을 가지고 있다.
어떻게 조직들은 이러한 변화에 대응해야 할까? 물론 근본적인 변화들은 예측되지 않지만, 이러한 변화에는 조직들이 더 다양한 종업들의 근로시간과 기타 조건들에 대한 유연성을 제공해 주어야 한다. 유연한 근로시간과, 전화 통신 드은 좋은 예이다. 종업원들에게 그들의 삶에 대한 통제권을 더 많이 부여해서 그들이 일과 가정일 사이에 효과적인 균형을 찾도록 하는 것이 중요하다. 많은 사람들은 이미 이러한 변화에 대해서 가족 중심으로 새로운 변화들을 발견하고 있다. 높은 고용과 재고용 비율은 결근과 게으름으로부터 종업원들 의 생산성을 향상시킬 것이다.
직무 교환은 더 많은 근로자들에게 책임감을 가져다 주고, 시간과 이익을 그들에게 줄 것이다. 다양한 단게들이 이러한 직무 교환의 성공에 있어 필수적이다. 종업원 개개인의 직무 교환 스타일을 이해하고 그들을 회사의 동반자로 인식하는 것이 중요하다. CSF나 AT&T, Kraft 등의 회사들은 종업원들을 위해서 이러한 직무 교환 프로그램을 가지고 있다.
유연한 시간 또한 종업원들이 그들이 회사에서 근무할 시간을 조정하는데 있어 필수적이 다. 예를 들어 종업원들 이 주 5일 하루 8시간 근무하는 것 대신에 주 4일 하루 10시간의 근무를 원하는 것이다. 이러한 스케줄과 함께 종업원들 은 금요일에 회사에 나오지 않는다. 출퇴근 혼잡 시간을 피하기 위하여 다른 근로자들 은 그들의 유연한 시간을 월요일부 터 금요일까지 다르게 조정할 것이다. 종업원들 은 이러한 행동으로 그들의 직무 만족과 결근률을 재구성 할 것이다. 회사들은 유연한 시간 사용에 대한 옵션을 제공하여 야 한다.
전화대화는 종업원들에게 그들의 집에서 파트타임으로 일할 수 있는 것을 말하며 통신으로 연결되어 있어서 그들이 자유롭게 관계를 유지하는 것을 말한다. 관리자들 은 이러한 통제로 부터 접근성을 높이고 한 화사는 다양한 통신 방법을 실행한다. Pfizer Inc. 사는 건강관리 사업을 하는 큰 회사인데, 다음과 같은 프로그램 을 실행하였다.
1.작은 부서들이 그들의 통신수단을 강구하게 했다.
2.집에서 근무할 수 있는 날을 일주일에 한번 내지 두번으로 제한하였다.
3.모든 부서의 종업원들 에게 이와 같은 기회를 주었다.
4.종업원들이 요구 하는 관심사항들을 적절한 만족 기준을 채워 충족시켜 준다.
5.직무가 수행되어 야 하는 장소와 종업원들이 그들의 성과를 향상시키기 위해 필요한 부분들에 대한 설명을 제공한다.
비록 Pfizer 사와 같이 가족 친화 회사들은 더욱더 매력을 끌고, 동기유발을 하고, 종업원들을 효과적으로 보유할 수 있겠지만, 조직은 또한 세가지 중요한 점들을 고려해야 한다. 이러한 근로 시간에 대한 유연성을 제공할 때 첫째, 모든 시도는 근로자들 에게 공정하게 제공되어야 하며, 관리자들 은 참여하지 않는 종업원들 이 가족 친화 프로그램 에 대해서 반감을 갖지 않도록 하여야 한다. 두번째로 조직의 최고 경영자는 이러한 프로그램 의 변화에 대해서 충분히 알려야 한다. 많은 경력 개발 중심 종업원들 은 이러한 프로그램 의 이점들을 가지지 못한다. 왜냐하면 이러한 것들은 이러한 것들을 이용하게 되면 자기들의 경력 개발에 도움이 되지 못한다고 생각하기 때문이다. 이러한 프로그램 들이 조직에 효율적으 로 적응되기 위해서는 관리자들 은 다양한 보상 체계를 설계해서 그들이 이러한 위험으로 부터 안전하다는 것을 보여주어 야 한다. 세번재로 조직은 이러한 근로 유연 조건들이 어떻게 개발되고 관리되는 지 법적으로 충분한 의미를 가지도록 해야 한다. 몇몇 법 들은 공정보상법, 근로보상법, 그리고 직업 안정과 건강에 관한 법들과 관련된다.
직무 설계: 다음 과제
19980년대와 1990년대 유럽과 아시아의 많은 미국 회사 경쟁사들은 그들의 직무 설계를 변화 시켰고 과학적 관리와 질적 경영 기법으로 나아갔다.최근에, 자기통제부서들은 회사의 성공에 있어 중요한 요소가 되었음이 전 세계적인 현상으로 나타나고 있다. 최근 경쟁적인 환경에서 외국 회사들은 그 들을 미국 기업에 맞게 변형시키고 있다. 이러한 화사들은 자기 통제부서들을 가동하고 있으며, 조직의 업무 과정과 그들의 경쟁력을 재고하기 위해 노력하고 있다.
이러한 새로운 변화에도 불구하고 많은 회사들은 아직도 이러한 조직의 재설계가 실질적인 성공으로 이어지는지에 대해서 회의적이고 그들이 충분한 관심을 기울이지 않는다면 성공하지 못할 것이다. 이러한 변화들에 대한 바른 응답은 과학적인 연 구, 분석, 그리고 직무 평가와 재설계에 필 요한 기술에 대한 확보일 것이다. 이러한 목표를 달성하기 위하여, CAP는 현재 종업원 수준의 기술적 격차를 줄이고자 한 다. 조직 재설계에 있어 이러한 다양한 프로그램들은 훈련, 재개발, 아웃소싱 등이 있을 것이다. 이러한 의도적인 노력에도 불구하고, 재설계는 쉽지 만은 않은 일이다. 따라서 직무 분석가와 인사 담당 전문가들은 직무 재설계에 있어 다양한 회사들이 경쟁적인 환경에서 생존할 수 있도록 다양한 가능성들을 연결시킬 필요가 있다.

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