新노사문화

소개글

新노사문화에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 지식기반경제화와 노사관계

Ⅱ. 참여와 협력의 노사관계 모델의 필요성

Ⅲ. 지금 우리의 노사관계: 경쟁전략과 노사관계

Ⅳ. 신노사문화의 목표와 기제

Ⅴ. 신노사문화의 제도화: 변화의 방향
1. 신노사문화와 노사관계시스템
2. 신노사문화와 조직 모델

Ⅵ. 맺음말

본문내용

요소로 설정한다. 이러한 조직모델에서는 조직 환경의 가변성과 불확실성이 증대되는 가운데 조직 구성원들의 헌신성과 자발성이 강조되며, 위험의 회피보다는 혁신과 학습을 더 중시하는 경향이 있다. 이상의 특성을 도시하면 [그림 Ⅴ-2]와 같다.
[그림 Ⅴ-2] 새로운 조직모델과 인적자원에 대한 관점
둘째, 기술 및 생산체계의 측면에서 전통적 조직 모델에서는 기계와 기술을 인간에 우선시 하는 반면, 새로운 조직 모델에서는 인간과 기술, 조직의 최적 결합을 통한 시너지효과의 창출을 지향한다. 전통적 모형에서는 기계가 인간의 판단과 재량을 대체하는 것으로 보고 자동화 기술에 의해서 인간을 대체하려고 하였던 반면, 새로운 조직모형에서는 자동화기술과 인간의 보완성을 중시하고, 인간의 숙련 및 암묵지와 기술의 최적결합을 추구한다. 조직구성원들이 수행하는 직무에 있어서도 전통적 조직 모델에서는 직무의 세분화와 표준화 및 기능적 전문성이 강조되지만 새로운 조직 모델에서는 직무의 포괄성과 기능적 유연성이 강조된다. 다시 말하면 새로운 조직모델은 참여적 작업조직을 지향하고 있으며, 참여적 작업조직은 작업자의 숙련과 자율에 기반하여 현장의 작업단위가 가능한 완결성을 갖는 자율작업집단의 성격을 갖는다.
자동화기술에 의한 인간숙련의 배제라는 실험은 1980년대 서유럽을 중심으로 활발하게 진척되었지만 그 성과는 한마디로 실패로 끝났다. 그 결과 선진각국에 있어서 유연한 기술과 동시에 높은 숙련과 자율성을 갖춘 유연한 노동력의 결합을 추구하게 된다. 이러한 시도는 제품시장의 경쟁격화 및 유연성에 대한 높은 요구와 밀접한 관련이 있다. 이처럼 새로운 조직화 원칙은 기술의 유연성과 인간의 유연성을 최적 결합을 목표로 한다. 이를 도시하면 [그림 Ⅴ-3]과 같다.
[그림 Ⅴ-3] 새로운 조직모델과 기술생산체계
셋째, 조직통제 내지 리더십의 측면에서 전통적 조직 모델은 하향적수직적관료적 경향을 갖지만, 새로운 조직 모델은 상향적수평적자발적 요소를 더욱 강조하며, 외부의 관리와 감독이 아닌 구성원들의 내적 자발성과 헌신성이 중시된다. 조직구조는 구성원에 대한 관점과 밀접한 관련이 있다. 구성원의 자율성과 창의성을 부정하는 전통적 모형은 엄격한 감독이나 규정 및 절차에 의한 외적 통제(external control)를 강조하는 반면, 구성원의 자율성과 창의성을 강조하는 새로운 조직모형에서는 집단의 자율규제나 동료간의 수평적 압력이나 조정에 근거한 자율적 통제(self-control)를 강조한다.
이러한 리더십 스타일 내지 통제모형은 조직구조와 밀접한 관련이 있다. 외적 통제를 중시하는 전통적 조직구조는 계선에 따른 위계적 조직을 특징으로 하지만, 자율적 통제를 중시하는 새로운 조직모형은 네트워크 조직 내지 팀제 조직을 중시한다. 팀제조직은 팀의 자율성에 근거한 조직이다. 이상 조직구조 및 리더십 측면의 특성을 비교하면 [그림 Ⅴ-4]와 같다.
[그림 Ⅴ-4] 새로운 조직모델과 조직구조 및 리더십 특성
넷째, 노사관계 측면에서는 경쟁과 대립보다는 신뢰에 기초한 참여와 협력이 더욱 강조되며, 이를 위한 정보 공유, 협의, 공동결정 등 근로자 참가가 활성화되는 것이 새로운 조직 모델의 특징이다. [그림 Ⅴ-1]에서 검토한 바와 같이 참여협력적 노사관계는 경영의사결정에 대한 근로자 참가가 제도화되어 있는 특징이 있는데, 새로운 조직모형도 이와 동일한 특성을 지니고 있다. 새로운 조직모형은 조직의 전체 수준에 있어서 근로자 참가가 활성화된다는 특징이 있으며 노사파트너십으로 대표된다. 이는 조직구성원으로서의 근로자들이 제반 수준에 있어서의 의사결정에 참여하는 구조를 갖춘 조직을 말한다. 순환적 조직구조란 조직의 위계를 부정하지는 않지만, 각 수준에 있어서 조직구성원 모두가 참여해서 영향력을 행사할 수 있는 의사결정구조(위원회)를 갖춘 조직구조를 말한다. 따라서 노사파트너십은 순환적 조직의 일환으로서, 작업현장, 인적자원관리, 그리고 전략적 수준에 있어서 노사간 협의구조가 제도화된 순환적 조직으로 파악할 수 있다.
노사파트너십은 구조적 측면에서 근로자 의사결정참가의 제도화로 볼 수 있는 한편, 새로운 조직모형에 있어서는 노사간 협의나 교섭의 이슈도 분배적 이슈만이 아니라 통합적 이슈가 부각되는 특징도 지니고 있다. 분배적 이슈가 노사간 영합(zero-sum)게임에 해당된다면 통합적 이슈는 노사간 윈윈(win-win)게임에 해당되는 것으로서, 현재 및 미래에 있어서 노사간에 상호 이득이 되는 이슈들이다. 이처럼 노사파트너십이 조직구조로서 정착되면, 노사간의 이슈로서 통합적 이슈들이 부각되는 것이 새로운 조직모형의 특징인바 이를 도시하면 [그림 Ⅴ-5]와 같다.
[그림 Ⅴ-5] 새로운 조직모델과 노사관계특성
Ⅵ. 맺음말
이상에서 검토한 바와 같이 참여협력적 노사관계의 정립을 위한 새로운 조직모형은 인적자원에 대한 관점 내지 철학, 기술과 생산체계, 리더십과 조직구조, 그리고 노사관계 측면이 상호 연계성을 지닌 일관된 시스템을 특징으로 한다. 새로운 조직모형의 4차원간에는 상호 밀접한 연관성이 존재하고, 어느 한 측면이 결여되는 경우 기대하는 효과를 충분히 거둘 수 없게 된다. 특히 우리는 새로운 조직모형에서 가장 중요하고 핵심적인 차원이 인적자원관 내지 인적자원철학임을 알 수 있다. 다시 말하면 인적자원을 기업의 중요한 이해관계자이자 전략적 자산으로 간주하는 가치관이 기술과 생산체계, 리더십과 조직구조, 그리고 노사관계를 결합시켜주는 일관된 원칙임을 알 수 있다.
새로운 조직모형을 위해서는 구성원들이 각기 자신들의 ‘자율성’(autonomy)을 유지하면서도 이를 바탕으로 더 큰 유기적 협력의 틀에 ‘참여’ 함으로써 거시적 공생의 구조가 형성되고, 서로의 존재와 성장에 필요한 자원과 정보가 공유 혹은 교환됨으로써 공존의 필요 조건이 갖추어져야 한다. 그리고 그 기반을 제공하는 것은 결국 ‘기업공동체’를 구성하는 각 행위 주체들간에 존재하는 다양한 방식의 호혜성의 기제들이라고 볼 수 있다. 이와 같은 호혜성의 기제들이 고도로 발전되어야만 상호신뢰에 기초한 참여협력적 노사관계의 성립이 가능하다는 것이 강조되어야 한다.

키워드

신노사문화,   노사관계,   노사관계시스템,   노동조합,   조직관리,   한국노총,   인적관리,   윈윈전략