구성원의 가치관과 직무성과

소개글

구성원의 가치관과 직무성과에 대한 보고서 자료입니다.

목차

0. 서론
- ‘가정 : 구성원의 가치관이 직무성과에 영향을 미친다 ’
에 대한 수립동기 및 들어가는 글.

0. 본론
- 가치관에 대한 이론
* 가치관의 정의
* 가치관의 형성요인
* 가치관의 성격
* 가치관의 유형
* 가치관의 역할
* 가치관의 변화
- 가치관이 영향을 주는 요소들
* 지각
* 태도
* 동기

0. 결론
- 내용의 정리 및 가정에 대한 결과 도출
- 실제 사례의 소개.

본문내용

성과에 영향을 미친다는 가정의 전제하에서 그 가정의 진실을 증명하기 위해 가치와 가치가 영향을 주는 태도, 지각, 모티베이션에 대해 알아보았다. 태도, 지각, 모티베이션은 행동에 영향을 주며 행동은 직무 수행이므로 어떻게 행동이 되느냐에 따라 직무성과가 높아지기도 하고 때론 낮아지기도 한다. 즉, 가치관이 직접적으로 직무에 영향을 미치는 것은 아니지만 가치관은 태도, 지각, 모티베이션의 근간을 이루므로 결국에 직무수행에까지 그 영향력을 남긴다고 할 수 있다. 정리해서 결론을 내려보자면 각 구성원의 가치관이 조직의 가치관과 부합할 때 직무성관은 그렇지 못할 때에 보다 높은 성과를 얻을 수 있다는 것이다. 따라서 기업들은 자신들의 조직 내의 가치관과 융화를 이룰 수 있는 구성원이 필요하며 요즘 조직에서도 가치관을 고려하여 구성원을 조직하려는 노력을 보이고 있음을 알 수 있다. 그렇기 때문에 다음 글은 한 조직 내에서 구성원들의 가치가 중요하게 다루어지기 시작한 현실을 보여주는 한 기사이다.
정성적인 것의 계량화‘서류 전형 필기시험·인성검사 실무면접 임원면접.'
많은 기업들의 채용방식이다. 일부 기업은 면접 때 합숙을 하거나 인턴제도 등을 도입해 지원자의 능력을 정확히 판별해 내기 위해노력하고 있다. 하지만 면접관의 ‘주관’과 ‘편견’을 없애기는 쉽지 않다.
CJ의 새 채용방식은 이를 계량화한 게 특징이다. 결격자만 제외하는 간단한 수준의 서류전형을 거쳐 모든 응시자는‘비즈니스 상황에서의 가치판단’이라는 시험을 본다.
20분 동안 4지 선다형 문제 25개를 푸는 간단한 과정이지만 여기에는 이 그룹이 추구하는 조직가치와 지원자의 개인가치가 서로 융합하는지를 재는 척도가 숨어 있다.
이 그룹 인사팀 조성형(趙聖衡)부장은“CJ의 비전에 맞는 사람에게 혜택을 주는 1차 필터링 과정으로 다른 기업의 1차 면접을 시험화한 것”이라고 말했다.
이런 추상적인 것을 어떻게 점수로 매길 수 있을까. 이 그룹은‘영원한 벤처정신’등 그룹이 추구하는 가치를 아는 임직원 12명을 선정했다. 직급은 임원부터 대리급까지.
이들은 한달 여 동안 채용전문 컨설팅업체의 도움을 받아 52개 상황을 설정했고 각 상황에 대한 반응을 유형화했다. 이 중‘가장 CJ적’또는‘가장 CJ적이지 않은 것’에 대해 만장일치가 된 25개 상황을 문제로 만들었다.‘CJ인(人)’이면 누구나 특정 문제에 대해 정답이 일치하는 기업문화의 객관화를 시도한 것.
조 부장은“이 시험을 본 1500여명을 분석하면 어느 문제에서도 편중된 해답이 나오지 않았다”면서“사람마다 정답이 다른 만큼 시험의 변별력은 뚜렷하다”고 말했다.
사실상 1차 면접이어서 결국 결격사유가 없는 응시자는 누구나 다른 기업이면 1차 면접에 해당하는 단계에 진입할 수 있다는 것.
채용전문 인터넷사이트 잡코리아 김화수(金和秀) 대표는“누가 면접관이든 응시자에 대한 평가는 똑같아야 한다는 게 면접의 목표”라면서“CJ는 그동안 객관적인 점수로 매기기 어려웠던 면접에 계량화를 시도하고있다”고 평가했다.
절반의 성공, 하지만… CJ는 내부적으로 이번 시도가 안착한 것으로 보고 있다. 최양기(崔暘基) 인사담당 상무는“사내 평가를 종합하면 일단 제 궤도에는 진입했다”면서“60여 개 기업으로부터 벤치마킹 제의가 들어왔다”고 말했다.
최종 성공 여부를 가름하기까지는 아직 이르다. 이들 신입 사원에 대한근무평가는 내년 말에 나온다.
외부의 시각도 비슷하다. 가톨릭대학 경영학부 이동현(李東炫) 교수는“기업이 스스로의 인재상을 구축하고 이에 맞춰 채용방식을 바꾼 것은 국내에서는 참 드문 일”이라고 평가한 뒤“목적한 것을 이룰지는 시간이 알려줄 것”이라고 말했다.
기사에 따르면 CJ라는 그룹이 그룹내의 가치관에 잘 융화할 수 있는 가치관을 가진 사람들을 채용하기 위해 새로운 채용방식을 개발하여 사용한 예를 보여주고 있다. 우리는 이 방법의 성공여부를 떠나서 왜 CJ가 이런 채용방식을 고안해 내었는지 생각해 볼 필요가 있다. 그 답은 지금까지 우리가 다뤄온 내용에 있다. 조직의 가치관은 분명 구성원의 가치관과 융화가 이루어질 때 그 역량을 다할 수 있고 그로 인해 높은 직무성과를 낼 수 있는 것이다. 따라서 CJ는 가장 CJ의 가치관과 잘 융화될 수 있는 구성원을 만나기 원하며 그 구성원이 높은 직무성과를 내기를 원하는 것이다.
이 CJ의 단편적인 예뿐 아니라 이론적인 검증을 통해 우리는 구성원의 가치관은 직무성과의 유무에 영향을 준다는 것을 우리는 알 수 있었다.

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