매스커뮤니케이션의 여러 이론

소개글

매스커뮤니케이션의 여러 이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 매스 사회 이론의 기원
1) 마법의 탄환 이론 (1920)
2) 피하주사식 이론 (피하주사모형)

2. 과학적인 원근법의 기원
1) 제한 효과 이론 (1940)
2) 정보의 2단계 유통 이론 (1940)

3. 한정된 효과 이론의 기원
1) 이용과 충족 이론 (1960)
2) 의제 설정 이론 (1960)
3) 의존 이론(1976)
4) 사회적인 학습 이론

4. 문화적인 이론의 기원
1) 탄환이론의 주요가정
2) 선별효과이론의 주요가정
3) 2단계 유통이론의 기본가정
4) 이용과 충족이론의 기본 가정(E. Katz)
5) 의제설정기능의 기본가정(McCombs)

결론

본문내용

등을 알아야 하며; 네째, 각 이론의 장단점을 비교 분석하고 비판하는 능력
2. 태도변용이론
Hovland와 그의 동료들이 2차대전 중 행한 미국 군대의 연구로 시작되었다. 태도변용이란, 좁은 의미로서는 이미 형성되어 있는 기존의 태도의 변화를 뜻하지만 넓은 의미로는 새로운 태도의 형성 및 이미 형성된 기존의 태도의 강화까지를 모두 포함한다. 그리고 태도는 상술한 바와 같이 3가지 요소를 가지고 있는 바, 태도변용도 이들 3가지 측면의 태도 즉 인지적, 감정적, 행동적 태도의 형성, 강화, 변화를 모두 포함하고 있다.
1) Hovland학파의 기본 가정과 결정 요인
. 첫째, 태도의 학습 또는 변용의 상황에서 가장 핵심적인 요소는 커뮤니케이터가 그의 커뮤니케이션에서 제시하는 "권고된 의견"(recommended opinion)이라는 것이다. 즉 태도변용이 일어나기 위해서는 커뮤니케이터가 직접적 방법이나 완곡적 방법으로 수용자로부터 응답반응을 불러일으킬 수 있는 자극을 주어야 한다는 것이다. 커뮤니케이션 자극 요인으로서 내용의 특성, 송신자의 특성, 상황 특성 등을 들 수 있다.
둘째, 태도변용 과정에서 또 하나의 중요한 변인으로서 "유발인"(incentive)을 들고 있다. 그러한 유발인으로는 커뮤니케이션에서 제시된 결론을 합리적 또는 논리적으로 입증하는 논증, 논리 및 소구 그리고 수용자에 의해 지각된 커뮤니케이터의 속성 및 수용자가 커뮤니케이션을 받는 상황도 새로운 반응을 선택하게 하도록 동기화시키는데 있어서 중요한 변인들이 된다고 말하고 있다. 한편 Hovland학파는 커뮤니케이션을 통한 태도변용 과정을 주목-이해-수용 단계로 나누면서 이들도 중요한 변인으로 내세우고 있다. 그러나 메시지의 수용과정과 태도변용간의 관계에 관한 연구에서 주목단계와 이해단계는 태도변용의 전제조건으로 보고 메시지 수용을 곧 태도변용으로 간주하였다.
2) 학습이론적 태도변용이론의 문제점
첫째, 간단한 학습원리를 복잡한 인간행동에 적용, 비약하고 있다는 점이다.
둘째, 태도변용의 원리를 부분적으로는 입증하고 있으나, 상충되는 결과들이 많아서 하나의 이론을 정립시키지는 못하고 있다는 점이다.
셋째, 실험실적 연구는 주로 학생들을 피실험인으로 실험에 참여시킴으로써 그 결과는 전체 대중을 대표한다고 볼 수 없다는 점이다.
넷째, 수용자들의 태도나 의견의 변화만을 주로 커뮤니케이션 효과로 규정해서 연구했다는 점 등이다.
3. 강화이론(Reinforcement Theory)
Lott와 Lott
강화이론은 인간을 둘러싼 환경이 행동을 유발한다는 것으로 환경이론이라고도 불린다. 구체적으로 행동 전의 사건(선행 사건)들과 행동 후의 사건(결과)들이 행동을 유발하고 강화한다.
결과는 강화이론에서 중요한 부분으로 징계와 같은 부정적인 결과는 부정적인 행동을 감소시킬 수는 있으나 다른 한편으로는 두려움, 공포와 같은 추가적인 부정적 결과를 초래할 수 있다. 이와 같은 이유로, 심리학자들은 징계를 마지막 수단으로만 이용할 것을 권고한다. 강화, 또는 보강과 같은 긍정적인 결과는 바람직한 행동을 유발하며, 이것이 TQM 관리자들이 관심을 가지고 있는 부분이다.
<그림 1.3> 강화이론의 행동모형
동기이론들이 TQM 관리자에게 중요한 점은 종업원들의 행동을 개선시킬 작업에 초점을 맞추어 동기를 부여해야 하며, 개인간, 팀간의 성향에 따른 차이에 유의해야 한다는 것이다. 강화이론은 개인이나 팀이 사전에 받은 보상 및 인정의 형태에 따라서 행동이 유발된다는 점에서 사전강화 경력을 강조한다.
종업원들의 바람직한 행동의 강화를 관리하는 우선적인 요소는 즉각성이다. 효과적인 강화는 기대된 종업원의 행동이 발생하였을 때 즉시 이를 강화하는 것이다. 그래야만 향상된 행동을 즉각적으로 기대할 수 있다. 이러한 경우는 포상이 효과적이다. 종업원들이 좋은 결과를 성취했거나 소기의 목적을 달성하였을 때 즉시 실시할 수 있기 때문이다. 연말보너스나 급여 상승 등과 같은 형태의 방법은 즉각적일 수 없기 때문에 강화 방법으로는 적절하지 않다.
※ 강화이론에 근거한 TQM 동기 원칙
◎ 즉각성 - 바람직한 행동에 대해 즉각적인 보상이 이루어져야한다. 성과를 이룬 종업원 에게 한달 후의 보너스는 가치가 떨어진다. 경영자와의 직접 대화 또는 발표 회가 효과적이다.
◎ 가치있는 보상 및 인정 - 개인이나 팀은 그들이 전에 보상받았던 전례가 있으므로 그 들의 성향을 알아야한다. 그것이 보상 및 인정을 가치있게 만든다.

키워드

탄환이론,   피하주사식이론,   제한효과이론,   이용과 충족이론,   의제설정이론,   의존이론,   강화이론,   2단계유통이론