임금피크제의 찬반입장 및 문제점과 해결방안(A+자료)

소개글

임금피크제의 찬반입장 및 문제점과 해결방안(A+자료)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.서론

Ⅱ.본론
1.임금피크제의 이해
1-1.임금피크제의 정의
1-2.임금피크제의 도입배경
1-3.임금피크제의 유형
1-4.임금피크제의 효과
2.국내 임금피크제 도입과정
2-1.임금피크제 도입의 필요성
2-2.국내 임금피크제의 도입 현황
2-3.임금피크제 도입시 고려사항
2-4.임금피크제 사례 - 신용보증기금
3.임금피크제 도입에 대한 찬반 입장 분석
3-1.찬성측 입장
3-2.반대측 입장
4.임금피크제의 문제점과 대책
4-1.임금피크제의 문제점
4-2.문제점에 대한 대안논의

Ⅲ.결론

참고자료 및 문헌

본문내용

될 것이라는 이론은 명백히 옳다고 볼 수만 없을 것이다. 노동자가 정년의 위치에 이르기까지 수년간 쌓아온 성과와 공헌을 간과하기만 해서는 안 될 것이다. 따라서 노동자의 정년까지에 대한 임금을 보장하고 근로자가 입사 시 계약을 할 때, 정년과 관련하여 임금피크제의 연령과 정년에 대한 계약을 명확히 해야 할 것이다. 혹시 기업이 먼저 정년과 관련된 계약을 어기는 경우에 있어서는 불이익을 주도록 해야 한다. 고령자의 고용보장 및 촉진이 얼마나 이루어졌는가를 감독하는 방법 등 도입의 필요성 등이 반드시 검토되어져야 할 것이다.
3) 재고용시 계약직 문제
우리나라의 임금피크제 모형 중 재고용형이 있다. 이것은 일단 퇴사하고 퇴직금 수령후 재고용하여 근무를 연장하는 제도이다. 그러나 이러한 임금피크제를 사용하고 있는 기업을 현재 산업은행이다. 산업은행은 퇴직 후 계약직으로 재채용을 하며 4년 계약을 조건으로 입사하게 된다. 입사 후에는 직전연봉의 80%, 70%, 60%, 50%순으로 임금을 삭감한다. 이렇게 계약직으로 입사하면 노동조건이나 사대보험적용에서도 많은 차별을 받게 된다.
차별내용
- 정규직은 퇴직금, 상여금, 시간외수당을 77～99% 적용받고 있지만, 비정규직은 11～16%만 적용받고 있는 등 비정규직 노동자는 직접 임금에서뿐만이 아니라 제반 노동조건에서 더 큰 차별을 받고 있음.
- 사회보험 가입율은 정규직의 경우 80～98%인데 비해, 비정규직은 26～29%밖에 안되고 있는 등 취약계층에 대한 최소한의 사회보장이라는 사회보험의 근본취지가 흔들리고 있음.
[표] 비정규직 노동자의 노동조건 및 사회보험 적용율 (2003년 8월 단위 : %)
구 분
노동조건 적용율
사회보험 적용율
퇴직금
상여금
시간외수당
국민연금
건강보험
고용보험
정 규 직
98.8
97.1
76.6
96.6
97.6
79.5
비정규직
16.0
14.4
10.9
26.4
28.9
26.0
※ 자료 : 통계청, 경제활동인구조사 부가조사(2003. 8) 원자료
위 표에서 보는 것과 같이 비정규적과 정규직은 노동조건 적용율이나 사회보험 적용율에서 큰 차이를 보이게 된다.
이렇게 비정규직으로 재취업이 된다면 노동자가 겪을 심리적, 정신적인 소외감을 줄 수 있다. 뿐만 아니라 4대 보험의 적용도 미비하게 받게 됨으로써 경제적 부담감을 가질 수 있다. 이러한 비정규직으로써의 재 채용은 바람직하지 못하다. 재계약을 하더라도 정규직으로 채용하여 노동자로가 기업에의 소속감을 느낄 수 있도록 해야 할 것이다.
4) 대다수의 저임금 단순직 고령자노동자와 임금피크제
우리나라 기업들은 고령자를 상대적으로 임금비용이 많이 드는 노동력으로 여겨왔다. 특히 나이가 들수록 생산성을 반영하지 않는, 이른바 순수한 연령에 따른‘임금프리미엄’이 존재하기 때문에 고령자는 과잉인력이라고 주장한다. 하지만 사용자 쪽 주장과 달리 우리나라 임금분포는 40대 초반에 임금수준이 정점에 이르고, 50대 초반이 되면 30대 후반 수준으로 떨어지고 있다.
그 이유는 같은 고령자라 해도 퇴출 압력의 강도가 임금수준에 따라 다르기 때문이다. 연령에 따라 임금이 계속 올라가는 정규직 고령자에게는 목을 자르겠다는 압력이 강하게 작용하는 반면, 저임금 일용직 고령자는 그대로 노동시장에 남을 확률이 비교적 높다. 실제로 10∼29인 소규모 사업장에서는 50대 초반 노동자의 88%가 50대 후반에도 남아 있는 반면, 500명 이상 대기업에서는 70% 이상이 퇴출당하고 있다. 고임금 장기근속자가 선별적으로 빠져나가고 시장임금이 낮은 저임금 단순직 고령자들만이 노동시장에 그대로 남기 때문에 전체 임금수준이 떨어지고 있는 것이다.
저임금 단순직 고령자들만이 고령자가 될 때까지도 노동시장에 살아남는다는 것은 임금피크제 적용대상자들의 대부분이 저임금 수준의 노동자라고 추론할 수 있다. 이것은 임금피크제도입에서 정년전부터 임금을 삭감한다는 것과 연결하여 심각하게 논의되어져야 할 문제가 된다. 다시말해서 대부분이 저임금 노동자인데 노동을 연장하는 대가로 임금을 삭감하여 최저로 보상해야 할 만큼의 보상조차 이루어지기 힘들어질 수 있는 문제가 발생한다.
저임금 노동자일수록 그의 노동력에 대한 보상과 정년까지의 임금보상이 철저히 이루어 져야 할 것이다.
Ⅲ.결론
임금 피크제의 취지는 중장년층의 고용불안 해소라는 점에서는 긍정적이지만 노사간 합의까지 적지 않은 마찰이 예상된다. 예를 들어 어느 근속년도의 임금을 피크로 보아야 하는지에 대해서도 논란의 여지가 있다. 임금 피크제의 최고 임금수준과 감소율에 대해 일반적인 원칙이 정해져 있는 것은 아니기 때문에 노사간 합의가 매우 중요할 전망이다.
노조 입장에서는 임금 피크제가 일정 시점 이후 임금삭감의 성격을 띠기 때문에 정년 연장 등을 놓고 유리한 입지를 구축하려고 할 전망이다. 이에 비해 기업들은 정년 보장은 노동시장의 유연성을 해칠 것으로 보아 반대할 것으로 예상된다. 따라서 임금 피크제의 정착을 위해서는 정부가 해당 기업들에게 상당한 인센티브를 제공해야 될 것이라는 지적도 나오고 있다.
우리보다 앞서 임금 피크제도를 도입하고 있는 일본의 경우도 중장년층의 취업 기회가 연장되는 효과를 최우선시한 것으로 나타나고 있다. 즉, 일본에서는 임금 피크제가 정년연장이나 정년 이후 계속고용 제도 등과 함께 시행되는 것이 일반적이다. 이러한 임금 피크제의 특징을 놓고 경제학자들은 지속적 고용유지라고 표현하기도 한다.
따라서 임금이 다소 줄더라도 취업이 보장되는 것이 오히려 낫다는 발상이 나오게 된 것이다. 현재 논의 중인 임금 피크제는 어느 시점 이후 정년까지 임금이 줄어드는 대신 정년을 보장받을 수 있다는 점에서 중장년층의 고용불안을 어느 정도 해소할 수 있을 전망이다.
참고자료 및 문헌
김정한(2003), 「기업복지」, 『한국의 노동 1987-2002』, 한국노동연구원.
김형배(1999), 『노동법 제11판』, 박영사.
임종률(2001), 『노동법 제2판』, 박영사.
노동부, 「임금피크제의 유형과 도입사례」 최영우(한국노동교육원 교수)
정진호(2003), 「임금」, 『한국의 노동 1987-2002』, 한국노동연구원.

키워드

경영전략,   정년보장,   기업경영